DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA', LUOGO E DURATA DEL LAVORO

DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA', LUOGO E DURATA DEL LAVORO.

Diligenza e obbedienza concorrono a individuare il contenuto della prestazione di lavoro, cioè i doveri del lavoratore subordinato. La diligenza cui si riferisce l'art.2104 c.c., come l'art.1176 c.c. per le obbligazioni in genere, rappresenta il criterio di misura della prestazione dovuta al datore. Parametri utilizzati dall'art.2104 sono:

la natura della prestazione dovuta.

dall'interesse dell'impresa (ciò significa che tale diligenza va calcolata tenendo anche conto delle particolari esigenze dell'organizzazione in cui il rapporto si inserisce.

L'interesse della produzione nazionale è abrogato in quanto concernente il regime corporativo.

La prestazione dovuta dal lavoratore va rapportata, oltre che ai caratteri dell'attività lavorativa in senso stretto, alle particolari esigenze dell'organizzazione in cui il rapporto si inserisce.

Il secondo comma del suddetto articolo prevede l'obbligo di OBBEDIENZA correlata al potere direttivo del datore. Consiste nell'obbligo di eseguire le disposizioni impartire dal datore ma anche dai collaboratori di questo se gerarchicamente sono più in alto del lavoratore.

Tale obbligo comprende tutti i comportamenti necessari a rendere la prestazione di lavoro ragionevolmente integrabile nell'organizzazione dell'impresa, ad esempio i comportamenti imposti dalle disposizioni attinenti alla convivenza nell'azienda, alla tutela del patrimonio e alla sicurezza degli impianti.

Necessità di dimensionare tale dovere entro i limiti legali à il prestatore può rifiutarsi di eseguire se le disposizioni sono illegittime.

L'art 2105 c.c. conura a carico del lavoratore semplici comportamenti omissivi, integrativi della prestazione principale del lavoratore.

I due obblighi principali sono quello della CORRETTEZZA  e della BUONA FEDE. principalmente obbligazioni di non fare sono finalizzati alla tutela di un interesse del datore. Ci sono in oltre i c.d. OBBLIGHI DI PROTEZIONE:

obbligo di non concorrenza: implica l'astensine del lavoratore da ogni atto di concorrenza che arrechi danno all'impresa. Esso ha durata solo per la durata del rapporto, se si intende farlo permanere anche dopo la fine del rapporto, si stila un PATTO DI NON CONCORRENZA che deve esere redatto in forma scritta.

obbligo di riservatezza: consiste nel mantenere il c.d. SEGRETO AZIENDALE ovvero tutte le notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute dal dipendente, vietandone la divulgazione in via assoluta. Escluse sono le conoscenze e le competenze acquisite dal lavoratore nello svolgimento del proprio lavoro.

Nei casi delle aziende di tendenza questo tipo di obbligo è esteso all'ambito ideologico personale.

IL LUOGO DELLA PRESTAZIONE

L'art 13 sello statuto dei lavoratori non prende in considerazione gli spostamenti del lavoratore ma solo quelli da un'unità produttiva all'altra.

Il suddetto articolo disciplina solo il trasferimento definitivo del lavoratore. Viene esclusa la TRASFERTA che si distingue dal trasferimento per il suo carattere di provvisorietà.

LA DURATA : misura della prestazione dovuta dal lavoratore. La quantità effettiva di prestazione normalmente dovuta è segnata dalla disciplina dell'orario di lavoro inteso in senso ampio, cioè non solo come orario giornaliero, ma come tempo complessivo di lavoro nella giornata, nella settimana, nell'anno, con esclusione delle pause periodiche.

La disciplina legislativa e contrattuale del tempo di lavoro è storicamente rivolta a limitarne la durata massima. Le crisi economiche e le innovazioni tecnologiche hanno fatto emergere con particolare forza l'esigenza di riduzioni di orario e nuovi regimi non più a fini protettivi ma come misura per fronteggiare la crescente disoccupazione. Il processo di integrazine europea ha sollecitato le nuove disposizioni in materia. L'intervento del legislatore ha per obiettivo la flessibilità del lavoro in chave di maggior competitività per le imprese.

L'art 13 pacchetto treu ha stabilito la riduzione dell'orario massimo NORMALE di lavoro da 48 a 40 ore settimanali; limite che andava ad aggiungersi a qello giornaliero di 8 ore.

Il legislatore ha riproposto la facoltà a favore dei contratti collettivi di stabilire una durata minore rispetto a quella legale e di riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative per periodi ultrasettimanali non superiori all'anno.

La determinazione della durata massima di lavoro è demandata ai contratti collettivi, che devono rispettare il limite legale di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi come media in un arco temporale non superiore a 4 mesi.

Il dlgs 66/2003 esclude i periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia, nonché le ore di lavoro straordinario se i lavoratori hanno beneficiato, su autorizzazione concessa dalla contrattazione collettiva. Non c'è + il riferimento alla durata della giornata di lavoro.

Un limite alla durata della giornata può comunque essere ricavato dalla norma sul riposo giornaliero. La durata della giornata lavorativa non può superare le 12.50 ore.

Il dlgs 66/03 ha reso derogabile lo stesso diritto alle 11 ore di riposo per i dirigenti e le altre categorie privilegiate.

I limiti stabiliti dal legislatore si riferiscono al lavoro effettivamente svolto. Viene fornita una nuova nozione di orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività e delle sue funzioni. Nozione delimitata dall'esclusione delle soste di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti non recuperati e del tempo occorrente per recarsi al lavoro. Viene escluso anche il tempo impiegato per raggiungere il luogo della trasferta, quello per la timbratura del sectiunellino e per indossare gli indumenti da lavoro.

Sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro le pause riconosciute dalle norame in materia di sicurezza e salute dei lavoratori addetti ai videoterminali, ovvero 1 minuti ogni 120 minuti di applicazione al videoterminale.

Rientrano nell'orario di lavoro anche i periodi nell'ambito die quali il lavoratore sta a disposizione dell'impresa essendo comunque obbligato a restare sul luogo di lavoro.

Per a modifica dell'estensione dell'rario si nega l'esistenza di un potere unilaterale del datore, rchiedendo la genuinità dell'assenso del lavoratore. Egli è comunque limitato alle 40 ore settimanali, oltre il quale scatta il regime dell'orario straordinario. La regolamentazione generale dell'orario di lavoro si applica a tutti i settori di attività pubblici e privati.

Fanno eccezione all'applicazione del dlgs 66/03 alcune attività tassativamente elencate:

il personale scolastico

le forze di polizia

le forze armate

il lavoro della gente di mare

il personale di volo dell'aviazione civile

rientrano invece nal campo di applicazione della normativa generale in materia di orario di lavoro, ma non soggiacciono all'applicazione del limite normale settimanale di orario: i lavori agricoli, le industrie di ricerca e coltivazione degli idrocarburi, i commessi viaggiatori, i giornalisti professionisti.

Non sono sottoposti né al limite settimanale normale né a quello settimanale massimo i lavoratori la cui durata dell'orario per caratteristiche dell'attività svolta non è misurata o redeterminata e può essere determinata dai lavoratori stessi; come ad esempio i lavoratori del settore liturgico o nel lavoro a domicilio.

LAVORO STRAORDINARIO: lavoro prestato oltre l'orario normale settimanale.

La facoltà attribuita al datore di ampliare la durata del lavoro ordinario è vista con sfavore dal legislatore, il ricorso al lavoro straordinario dev'essere contenuto. Il lavoro straordinario deve essere contenuto entro il limite massimo settimanale di 48 ore calcolate come media. Entro tale limite i CCNL ne regolano le modalità di esecuzione. Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo se la richiesta del datore è corredata dal consenso del lavoratore e nel limite massimo annuale di 250 ore. Il lavoro straordinario può esere richiesto per esigenze tassativamente determinate:

esigenze tecnico - produttive per le quali non si può assumere un altro lavoratore

casi di forza maggiore x cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro può dare luogo a un pericolo grave

eventi particolari come fiere, mostre e manifestazioni collegate all'attività produttive.

Il datore per le unità produttive che occupano + di 10 dipendenti ha l'obbligo di informare la direzione provinciale del lavoro in caso di lavoro straordinario.

Il lavoro straordinario dev'essere computato a parte e compensato con maggiorazioni retributive la cui determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva.

Quando il CCNL prevede ad esempio 37 ore, tra le 37 e le 40 ore non si applica il lavoro straordinario ma il lavoro supplementare.

LAVORO NOTTURNO: lavoro non compreso in regolari turni periodici che va retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno (art2108c.c.). il periodo notturno è quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è considerato colui che svolte in via non eccezionale:

3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero

Una certa parte del suo orario di lavoro normale

Qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno.

L'orario di lavoro dei lavoratori notturi non può superare le 8 ore complessive nel periodo di 24 ore.

Ai CCNL è affidata l'eventiale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Il dlgs 66/03 prevede una serie di obblighi procedurali in merito come l'onere del datore di inforamre e consultare le RSA e le RSU riguardo l'introduzione del lavoro notturno. L'art 14 del suddetto decreto impone na serie di accertamenti sanitari a favore dei lavoratori notturni almeno 2 volte all'anno. Il lavoratore inidoneo verrà assegnato al lavoro diurno.

La legislazione ha sancito il divieto di adibire lavoratori assunti con contratto di apprendistato al lavoro notturno. Viene estesa la disciplina del dlgs66/03 agli apprendisti maggiorenni. analogo divieto è a favore delle donne. Divieto assoluto di svolgimento del lavoro notturno per le donne in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Altre ipotesi riguardano la lavoratrice madre di un lio di età inferiore a 3 anni o alternativamente il padre convivente con la stessa. L'esonero è facoltativo per i soggetti che hano a carico un soggetto disabile.

Esiste altresì il regime dei TURNI AVVICENDATI corrispondenti a qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in case al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere il tipo continuo o discontinuo e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodi determinato di giorni o di settiamane.

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore di lavoro, regola derogabile per le attività caratterizzate da pariodi di lavoro frazionati durante la girnata. Deroghe alle 11 ore vi sono inoltr per i lavoratori come i dirigenti, il personale direttivo o la manodopera familiare. La contrattazione deve accordare ail lavoratori periodi equivalenti di riposo compensatico o, in casi eccezionali, sia offerta loro appropriata protezione. Qual'ora l'orario giornaliero ecceda le 6 re, un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stablite dai contratti collettivi di lavoro, per la finalità del recupero delle qualità psico - fisiche. La legge impone una pausa minima di 10 minuti tra iniziio e fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.

Tutelati dall'art 36 Cost. sono i riposi settimanali e le ferie, definiti come irrinunciabili. Oni 7 giorni spetta al lavoratore un periodi di riposo di almeno 24 ore consecutive, generalemente coincidenti con la domenica. L'orientamento della corte costituzionale conferma il carattere di normalità del riposo settimanale, ma non ritiene costituzionalmente necessario che esso corrisponda alla domenica.

Il lavoro nella giornata di domenica da diritto a una maggiorazione retributiva prevista dai CCNL. Il diritto alla maggiorazione viene meno quando il contratto collettivo già preveda per i turnisti un trattamento complessivamente + favorevole. La prestazione di lavoro in giornata festiva è illecita per contrarietà a norma imperativa di legge. Le festivitàà infrasettimanali sono contate in 12 giorni. Durante tali festività i lavoratori ricevono la normale retribuzione se ati a ore. Se le festività cadono di domenica i lavoratori ricevono retribuzione doppia.

L'organizzazione internazionale del lavoro prevede un minimo di 3 settimane di ferie, ogni paese aderente può decidere di aumentare il limite, in itaia è di 4 settimane e la costituzione ne sancisce l'irrinunciabilità per soddisfare primarie necessità fisiche e morali del dipendente. Il periodo di ferie è annuale e spetta entro l'anno. Non occorre aver prestato servizio per un intero anno, le ferie sono garantite anche a coloro che abbiamo lavorato per un periodo inferiore, 1/12 delle ferie per ogni mese di servizio prestato o frazione superiore a 15 giorni. Le ferie maturano solo in presenza di effettiva prestazione di lavoro. La scelta del periodo feriale rientra nel potere dispositivo del datore, contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori di lavoro.

Le ferie vanno godute per almeno 2 settimane entro l'anno di maturazione, mentre per il restante periodo entro 8 mesi dal termine dell'anno di maturazione. Le ferie vanno possibilmente godute in modo continuativo. Il periodo feriale dev'essere retribuito e non può essere sostituito dall'indennità per ferie non godute salvo in casi di risoluzione del contratto.

In caso di malattia sopravvenuta nel corso delle ferie l'ordinamento dominante attribuisce effetti sospensivi solo alle malattie che impediscono il normale decorso delle ferie.

I PERMESSI e le aspettative calcolati nelle 150 ore per i lavoratori studenti, i permessi per gli addetti ai seggi elettorali nelle elezioni politiche amministrative e nei referendum.

CAP 7 POTERI E DOVERI DEL DATORE

La posizione del datore è di preminenza e quella del lavoratore di soggezione. Lo capiamo da una serie di norme codicistiche che sottolineano la dipendenza gerarchica del prestatore. I suoi poteri sono poteri giuridici in senso proprio. Iniziano a essere posti dei limiti a tale supremazia dapprima con la l.n. 604/'66 sui licenziamenti, poi in modo marcato solo con lo Statuto dei Lavoratori e la contrattazione collettiva.

A. POTERE DIRETTIVO

È il potere giuridico fondamentale del datore. Comprende una serie di altri poteri correlati: pot organizzativo, di vigilanza, gerarchico . ) diretti a garantire l'esecuzione e la disciplina del lavoro in vista degli interessi sottesi al rapporto.

Principio di non discriminazione à limite generale ai poteri imprenditoriali, perché comprende ogni ambito decisionale del datore in riguardo ai rapporti di lavoro.

(tutela antidiscriminatoria era ampiamente battuta sul campo comunitario, arriva in italia inizialmente come parità di sesso: uomo e donna devono avere uguale trattamento e uguali opportunità; l'art 3 cost. introduce l'eguaglianza formale, difronte alla legge, e sostanziale, pari dignità sociale. Tale parità deve essere perseguita e sostenuta dallo Stato e questo giustifica le azioni positive nei cfr di categorie svantaggiate).

L.n. 903/1977 vieta ogni discriminazione per sesso (ma anche per motivi razziali, religiosi, politici, di lingua) nell'accesso al lavoro, nella carriera, nella previdenza sociale (erogazione assegni familiari, prestazioni previdenziali ai superstiti), nella retribuzione. E' dichiarato nullo ogni atto o patto che rechi pregiudizio al lavoratore/trice à se viene rilevata una discriminazione: lavoratore, OO.SS., o consigliere di parità possono rivolgersi al giudice per chiedere la cessazione della discriminazione e la rimozione degli effetti.

Tali norme non sono risultate pienamente efficaci, a causa delle discriminazioni indirette. Nasce così la L.n. 125/1991 sulle pari opportunità (successivamente modificata dal d.lgs 196/2000). Si distinguono le discriminazioni in dirette e indirette. Le prime sono trattamenti differenziati sulla base di caratteristiche soggettive e perciò considerate ingiustificate ex art. 3 cost. Le indirette invece sono i comportamenti presi nei confronti di una collettività e che la svantaggia maggiormente rispetto a un'altra categoria avantaggiata (es: premio solo agli uomini). La direttiva 2002/73/CE fornisce una nuova definizione di discriminazione sessuale indiretta: "ogni atto o fatto che potrebbe mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso".

Spesso però le pari opportunità non sono permesse per condizionamenti radicati nella cultura e struttura, ò ciò è superabile solo tramite azioni positive che rimuovano gli ostacoli. Esse sono obbligatorie nelle pubbliche amministrazioni.

Istituzioni della parità à Comitato Nazionale Parità: istituito presso il ministero del Lavoro, composto da esponenti del Governo, della società civile, parti sociali, esperti in materie giuridiche economiche . Vengono nominati a tutti i livelli di governo e hanno funzioni propositive e consultive. Il CNP deve redigere ogni anno un programma-obiettivo.

Consigliere e consiglieri di parità: sono pubblici ufficiali  devono controllare e segnalare le infrazioni rilevate, al giudice tramite un' azione istituzionale in giudizio, che può essere autonoma e quindi riguardare una situazione collettiva o du delega del soggetto discriminato.

In giudizio si ha inversione dell'onere della prova: se il discriminato fornisce elementi di fatto per i quali risulta presumibile l'esistenza di discriminazioni, spetta al convenuto l'onere di provarne l'insussistenza.

B. POTERE DI CONTROLLO

Potere di vigilanza. Limitato per evitare la formazione di vere e proprie polizie interne con scopi di controllo disciplinare e antisindacale. Il lavoratori interessati devono essere a conoscenza della presenza e dei compiti assegnati a eventuale personale di sorveglianza. Tali limiti però non possono essere invocati in cado di condotte illecite per svelare le quali sono permessi controlli clandestini. L'utilizzo di video/audio sorveglianza è vietato salvo che esso serva ai fini della tutela e sicurezza del lavoro (es. banche) e deve essere fatta richiesta e raggiungere accordo con tutte le RSA. In difetto di accordo si può fare richiesta alla DLSI (direzione lavoro servizi ispezione) che decide.

Perquisizioni sono ammesse ai soli fini di tutela del patrimonio aziendale e devono essere effettuate all'uscita dei luoghi di lavoro con sistemi automatici e sempre previo accordo sindacale.

Controllo nei cfr del lavoratore assente per malattia. Deve essere effettuato con ispezioni durante gli orari di reperibilità da personale di enti pubblici quali INAIL o ASL/INPS.

Divieto di indagine l'art 8 st.lav. vieta al datore di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose, filosofiche, e su tutti gli aspetti (x es.orientamenti sessuali) non inerenti all'attitudine professionale, ai fini dell'assunzione o in corso di rapporto.

Ciò non basta però a tutelare il lavoratore riguardo tutte le informazioni lui riguardanti raccolte ed elaborate. Dobbiamo riferirci alla tutela della privacy e al D.lgs. 196/2003 codice in materia di protezione dei dati personali.

Dati ordinari o comuni: trattamento ammesso solo con consenso espresso dell'interessato, salvo tassative eccezioni.

Dati sensibili e giudiziari: sono i dati idonei a rivelare determinate caratteristiche e tendenze personali come gli orientamenti religiosi, politici, l'origine razziale, stato di salute, provvedimenti giudiziari. Tali dati possono essre trattati solo con consenso dell'interessato e autorizzazione del Garante. Può bastare l'autorizzazione del garante nei casi in cui il trattamento sia effettuato da organismi senza fine di lucro, organizzazioni di tendenza, nel caso in cui il trattamento sia svolto per adempiere a specifici obblighi di legge per la gestione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore ha sempre il diritto di accedere ai propri dati, di renderli anonimi, di modificarli, di integrarli, di cancellarli. Può inoltre opporsi al trattamento per motivi legittimi. Ha diritto di accesso ai dati di carattere valutativo (opinioni del datore) ma non può modificarli.

C. POTERE DISCIPLINARE

L'art. 2106 stabilisce che l'inosservanza da parte del lavoratore degli obblighi previst dagli art precedenti, può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

Requisiti sostanziali:

sussistenza del fatto addebitato: il datore deve provarlo e il lavoratore prova l'eventuale riconducibilità del fatto a una situazione di impossibilità a lui non imputabile.

Proporzionalità della sanzione: è specificato dalla contrattazione collettiva, ma contestabile dal giudice.

Requisiti procedimentali: sono presupposti, per cui la loro assenza porta a inesistenza del potere e nullità della sanzione.

Art. 7 statuto lav. richiede:

preesistenza del codice disciplinare aziendale. Esso può essere previsto nei ccnl, se non è così il potere di redigerlo spetta al datore. Deve contenere infrazioni, sanzioni e procedura. Il codice non deve contenere un elenco dettagliato di tutte le infrazioni (né troppo generico, né troppo specifico). La tipologia legale prevede tra le sanzioni: rimprovero verbale; rimprovero scritto; multa per un max di 4h lavorative; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un max di 10giorni.

La regola è che le sanzioni non prevedano modifiche definitive del rapporto di lavoro, ma tali provvedimenti possono essere usati quando vi sono i presupposti (es. trasferimento lavoratore, licenziamento).

Onere di pubblicità. Il codice deve essere affisso sul luogo di lavoro o in luogo facilmente accessibile dai lavoratori a pena di nullità della sanzione eventualmente afflitta. La mancata affissione non rende nulla la sanzione se il fatto addebitato deriva da violazione di legge o di doveri fondamentali del lavoratore.

Contestazione disciplinare deve essere scritta, salvo per il rimprovero orale, solitamente sotto forma di raccomandata. E deve essere: immediata à dal momento della conoscenza dell'atto verificato. Specifica à idonea a consentire una puntuale difesa de lavoratore. Immutabilità à

o   Difesa del lavoratore: il lavoratore può essere assistito da un sindacalista o da un avvocato ma solo con ok del datore. La difesa può essere orale (colloquio col datore) o per lettera scritta. Per il caso delle sanzioni più gravi il lavoratore ha 5 giorni di tempo per difendersi prima che vengano applicati i provvedimenti.

o   Irrogazione della sanzione: vi sono teorie contrastanti. Una è la teoria della pausa di riflessione secondo cui devono sempre essere attesi i 5 giorni prima di irrogare la sanzione in modo da non prendere decisioni a caldo. L'altra afferma che se la difesa arriva prima dei 5 gg, l'irrogazione può avvenire immediatamente dopo.

o   Applicazione della sanzione: se non viene applicata si presume un ripensamento.

Se il codice disciplinare prevede l'obbligo di motivare il provvedimento, la sua violazione comporta la nullità di esso.

Il lavoratore può agire in via giudiziaria o stragiudiziaria à nell'ambito di procedure arbitrali o promuovere entro 20 giorni (tramite il sindacato o la Direzione provinciale del lavoro) la costituzione di un Collegio di conciliazione e arbitrato composto da almeno 3 persone di cui un rappresentante per parte e uno neutro. La via arbitrale sospende la sanzione che perde efficacia se entro 10 gg il datore non nomina la sua parte.

D. DOVERI DEL DATORE

Dovere di sicurezza

L'art 2087 c.c sancisce l'obbligo da parte del datore di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale (salute in senso ampio)del lavoratore, tramite le misure necessarie secondo l'esperienza, la tecnica e la particolarità. Si introduce con quest'affermazione il principio di massima sicurezza tecnologicamente possibile. Non basta che il datore applichi dispositivi di sicurezza minimi. E'richiesto un costante aggiornamento.

- Evoluzione Normativa

Sulla base dell'art 32 Cost che tutela la salute pubblica collettiva e del 41,II Cost. che riguarda l'iniziativa privata che non deve contrastare con la sicurezza e la dignità, il legislatore interviene sull'argomento con DpR 547/'55 à prevenzione infortuni e DpR 303/'56 à igiene sul lavoro.

L'inottemperanza porta a sanzioni penali. Monetizzazione del rischio = risarcimento del danno dovuti a infortuni o lesioni, ma scarsa prevenzione.

Art. 9 St.lav. àda ai lavoratori il diritto di controllare mediante rappresentanze, l'applicazione delle norme di sicurezza e di contribuire alla promozione della ricerca, elaborazione e attuazione delle misure.

D.lgs. 626/1994 à punta sulla prevenzione.

Obblighi del datore:

valutazione dei rischi =connessi allo svolgimento dell'attività lavorativa

redigere documento per la sicurezza contenente relazione sulla prevenzione, individuazione misure, programma.

Misure da svolgere con il sussidio del servizio di protezione e prevenzione, il medico competente (che conosce i rischi specifici di quel impresa e fa valutazioni sull'idoneità dei lavoratori. Il medico può essere un dipendente oppure autonomo, o un'azienda privata esterna.) previa consultazione del rappresentante per la sicurezza = la legge ci dice come devono essere composte queste rappresentanze. La legge 626/'94 è stata modificata nel 2007: per le aziende fino a 15 dipendenti, i rappresentanti sono eletti dai dipendenti; per imprese con > 16 dipendenti i rappresentanti sono scelti in ambito sindacato. Il rappresentante non può far parte del servizio di protezione.

Per tutelare ulteriormente i lavoratori dai rischi inerenti all'ambiente di lavoro, esiste una apposita assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e malattie professionali gestite dall'inail. Le attività protette riguardano lavorazioni pericolose, contatto diretto con macchinari e rischio ambientale e i soggetti protetti sono i lavoratori subordinati, e dal 2000 anche i parasubordinati e i dirigenti. Sempre dal 2000 sono ricompresi anche gli infortuni in itinere, cioè avuti durante spostamenti, raggiungimento del luogo di lavoro ecc.

Vedi quaderno

La legge 626, pone degli obblighi anche per il lavoratore, per la tutela propria e dei propri colleghi.

In ogni caso essi hanno il diritto di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato.

Al datore spetta ancora l'obbligo di FORMAZIONE e di INFORMAZIONE nei cfr del lavoratore. Devono essere fatti degli appostiti corsi per spiegare le tutele da prendere. Il lavoratore è tenuto a collaborare, in caso contrario il datore può agire in via disciplinare, sempre che il codice di disciplina lo preveda. La responsabilità del datore è contrattuale (ex 1218) e ciò prevede una presunta responsabilità dell'inadempiente e quindi un inversione dell'onere della prova: il datore deve dimostrare di aver fatto il possibile per evitare il danno.