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Rapporti speciali di lavoro

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Rapporti speciali di lavoro

La previsione dei rapporti speciali di lavoro trae la sua giustificazione dall’esigenza di differenziare la disciplina del rapporto in relazione alle caratteristiche specifiche dell’attività lavorative. Tra i rapporti speciali, vi è quello del personale addetto alla navigazione marittima e della gente dell’aria, che trova la sua disciplina nel codice della navigazione. Le imprese che esercitano l’attività di navigazione marittima ed aerea sono sottoposte ad una speciale disciplina. L’assunzione deve avvenire mediante stipulazione formale (atto pubblico, davanti all’autorità marittima per il contratto di arruolamento; forma scritta per il personale di volo) ed è subordinata all’iscrizione in appositi albi o registri, dai quali risulta la certificazione dell’idoneità al servizio o abilitazione professionale. In entrambi i casi, poi, è prevista la sottoposizione al potere gerarchico e disciplinare del comandante e prima ancora, dell’autorità pubblica, la quale può ordinare, in certi casi, lo sbarco dell’arruolato. Per quanto riguarda il trattamento economico: il lavoratore nautico ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione del servizio per malattia o lesione; al mantenimento a bordo della nave con la prosecuzione della stessa retribuzione, fino all’integrale soddisfazione, nel caso di retribuzione maturate insoddisfatte.

Rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicità della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro

Nel lavoro a domicilio si riscontra il cosiddetto “decentramento” dell’attività imprenditoriale, cioè una parte della forza-lavoro, utilizzata dall’impresa. La prestazione di lavoro è eseguita all’esterno dell’impresa, nel domicilio o in altro locale predisposto dal lavoratore. La giurisprudenza è solita distinguere tra lavoro a domicilio cosiddetto autonomo e lavoro a domicilio cosiddetto subordinato. Nel lavoro a domicilio autonomo, l’attività è svolta dal prestatore secondo modalità di piena autonomia e senza vincolo di subordinazione e senza alcuna relazione con un’attività imprenditoriale esterna; viceversa, nel lavoro a domicilio subordinato l’attività del prestatore presenta un collegamento tecnico ed economico, stabile con il ciclo produttivo dell’impresa committente. Il fenomeno è guardato con sfavore dal legislatore, in quanto il ricorso al rapporto è ritenuto pregiudizievole agli interessi del lavoratore: sia per quanto riguarda il trattamento minimo stabilito dalle leggi, sia per le condizioni stesse, in cui viene eseguito il lavoro. La disciplina del lavoro a domicilio, è contenuto nella Legge n. 877/ ’73. La legge concerne il lavoro subordinato a domicilio, mentre il lavoro autonomo a domicilio resta fuori dalla disciplina. L’art. 1 comma I° della Legge definisce “lavoratore a domicilio: chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esecuzione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi”. Il comma II° dello stesso articolo 1 afferma che: “La subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore, circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nell’esecuzione parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti dell’attività dell’imprenditore committente”. In ogni caso il datore di lavoro dev’essere un imprenditore: diversamente non può esservi lavoro a domicilio ma lavoro autonomo. Per quanto riguarda la prestazione, si esclude l’ammissibilità dell’esecuzione di lavoro a domicilio per attività che comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari; è, inoltre vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle aziende che abbiano disposto dei licenziamenti o delle sospensioni dal lavoro. Non essendo possibile la determinazione dell’orario di lavoro, risulta impraticabile il sistema di retribuzione a tempo, ma a cottimo pieno, che fa riferimento alla quantità prodotta. Il lavoratore a domicilio è obbligato ad astenersi da attività concorrenziali in danno all’imprenditore. Per il collocamento è prevista l’istituzione di appositi registri dei lavoratori a domicilio e dei datori di lavoro che intendono commettere lavoro a domicilio.

Il rapporto di lavoro domestico è caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di lavoro, o, meglio, in convivenza familiare con lo stesso. Il codice civile disciplina questo rapporto con una serie di norme (artt. 2240…2246) che, peraltro, sono state in gran parte derogate dalla Legge 2 aprile 1958 n. 339. In particolare la Legge ha svolto per lungo tempo una funzione parzialmente sostitutiva della contrattazione collettiva che, in tale settore è recente (anni ’70); si tratta di due discipline, quindi, che si integrano a vicenda. Poiché esso consiste nell’attività lavorativa, a vantaggio dell’organizzazione familiare, il datore di lavoro ha, quindi, l’obbligo di corrispondere oltre la retribuzione in danaro, anche vitto, alloggio e, in più, le cure e l’assistenza medica, in caso di malattia del lavoratore. Esso ha diritto al riposo settimanale; a delle limitazioni dell’orario di lavoro e di chiedere al datore di rispettare gli obblighi di tutela della salute e sicurezza del lavoratore.

Il lavoro sportivo è quello che intercorre tra società sportive e gli sportivi professionisti. Tale lavoro è disciplinato dalla Legge n. 91/’81 che definisce “sportivi professionisti”: gli atleti, gli allenatori, i direttori tecnici corporativi ed i preparatori degli atleti; che esercitano l’attività sportiva con continuità, nell’ambito delle discipline regolamentate dal CONI, con l’osservanza delle direttive stabilite dal CONI per la distinzione dell’attività dilettantistica da quella professionistica”. Il lavoro sportivo è subordinato se la prestazione e continuativa nel tempo; è autonomo se l’attività sia svolta nell’ambito di una singola manifestazione, se l’atleta non è contrattualmente vincolato nella frequenza a sedute di preparazione o allenamento, se la prestazione (pur essendo continuativa) non superi le 8 ore settimanali o i 5 giorni mensili o i 30 annuali. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, a pena di nullità e può contenere clausole che stabiliscono l’obbligo dello sportivo a rispettare istruzioni tecniche o che rimandano le controversie tra sportivo e società ad un collegio arbitrale; non può contenere, invece, clausole limitative della libertà professionale dello sportivo. La durata è determinata, ma non può superare i cinque anni, se non per il rinnovo del contratto di stessa durata o diversa. Il contratto di apprendistato (o tirocinio) ha origini antiche, cioè risale alle corporazioni medioevali in cui c’era l’apprendista, colui che aspira mediante il tirocinio, a diventare socio o ad occupare la stessa posizione del maestro. Mentre in passato, dunque, l’apprendistato aveva la funzione di preparare l’ingresso delle nuove leve in un’organizzazione professionale, nella realtà odierna, invece, ha la funzione di impiegare i giovani che acquistano, come qualifica preliminare, quella di apprendisti e, dopo un certo periodo di tempo, una qualifica contrattuale definitiva, godendo (le imprese) di un alleggerimento del costo del lavoro (minore retribuzione e ridotti contributi previdenziali). Esso è disciplinato sia dal codice civile che dalla Legge n. 25/’55, da cui si ricava che l’apprendistato è un rapporto speciale di lavoro, nel quale l’imprenditore è obbligato ad impartire al giovane apprendista l’insegnamento necessario affinché questi possa conseguire le capacità tecniche per diventare lavoratore, qualificato, utilizzandone l’attività lavorativa nella sua impresa. Il giovane, assunto con contratto di apprendistato, deve avere un’età compresa tra i 16 e 24 anni, fino a 29 (per le qualifiche di alto contenuto professionale). La durata di tale rapporto non può superare quella fissata dai contratti collettivi e, comunque, i 4 anni. Gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in appositi elenchi presso i centri per l’impiego, autorizzati per l’assunzione dalla direzione provinciale del lavoro, dopo una visita sanitaria. Gli obblighi del datore sono: la retribuzione, la concessione di permessi per frequentare i corsi d’insegnamento complementari e sostenere i relativi esami, di non impiegare il lavoratore a mansioni che siano superiori alle sue forze fisiche o che siano retribuite a cottimo (o comunque ad incentivo). Il lavoro non può superare le 8 ore giornaliere o le 44 settimanali e non può essere notturno. Gli obblighi dell’apprendista sono di: prestare la propria opera con diligenza, seguire le disposizioni impartite dall’imprenditore, frequentare sempre i corsi d’insegnamento complementari le cui ore sono comunque retribuite. Al termine del periodo di tirocinio è prevista una prova d’idoneità all’esercizio del mestiere, consistente in un esame, davanti una commissione provinciale per ottenere l’attestato del tirocinio compiuto. La disciplina è stata riformata nel ’97 con la legge n. 196, con l’introduzione di una serie di incentivi, per favorirne un uso corretto da parte delle imprese, e di una ura in particolare, quella del tutore, cioè un lavoratore esperto che supporti l’attività formativa dell’apprendista.

L’attuale contratto di formazione lavoro (c.f.L) è il risultato di un’evoluzione legislativa succedutasi negli ultimi 20 anni, dalla fine degli anni ’70 ai tempi più recenti, che lo hanno definito come “contratto di lavoro a finalità formative, utilizzato soprattutto per il reclutamento dei giovani lavoratori”. La disciplina vigente è quella della Legge n. 726/’84 anche se riformata nel ’94: con tale contratto possono assumersi lavoratori di età compresa tra i 16 e i 32 anni e possono stipularsi contratti di formazione e lavoro, appartenenti a due tipologie: da un lato il contratto di formazione lavoro “per l’acquisizione di professionalità intermedie o elevate”, nel quale è prevalente una funzione formativa e, dall’altro, il contratto di formazione lavoro “per agevolare l’inserimento professionale del giovane”, nel quale è prevalente una funzione promozionale dell’occupazione giovanile nell’impresa, purché si tratti di giovani in possesso di specifico titolo di studio richiesto. La durata massima dei due tipi di contratto non può essere superiore ai 24 mesi nel I° caso ed i 12 mesi nel II° caso. Presupposto per la stipulazione del contratto di formazione lavoro è la predisposizione, da parte dell’impresa ai cosiddetti “progetti formativi” approvati dal Ministero del lavoro, nei quali devono essere rispettati i principi di non discriminazione tra donne e uomini. Esso dev’essere stipulato in forma scritta, in mancanza della quale, il lavoratore s’intenderà assunto con contratto a tempo indeterminato. Vengono effettuati controlli da parte della direzione provinciale e in caso di mancato adempimento dei propri obblighi, il datore perderà i benefici previsti dalla legge (agevolazioni fiscali , minori oneri contributivi). In caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione sarà computato ai fini dell’anzianità di servizio. Anche per il contratto di formazione lavoro è ammesso il patto di prova.

Mercato del lavoro

La disciplina del “mercato del lavoro” lo scopo di proteggere i lavoratori dal rischio della disoccupazione rimuovendo, o comunque, attenuando i fattori che ostacolano le assunzioni al lavoro e la mobilità da un impiego ad un altro. Di regola, il datore di lavoro non è libero di scegliere il lavoratore da assumere perché deve, invece, avvalersi dell’intermediazione di appositi uffici del Ministero del Lavoro, situati in ogni comune: gli Uffici di collocamento. Ad essi è affidato il compito di raccogliere, in apposite liste, i nominativi dei soggetti, in cerca di occupazione ordinabili in base alle diverse: categorie, qualifiche professionali e condizioni di bisogno. Dopo la caduta dell’ordinamento corporativo, si affermò il principio del monopolio statale della collocazione dei lavoratori e quello della cosiddetta richiesta numerica da parte delle imprese. Esse indicavano il numero dei lavoratori da assumere e delle loro categorie e qualifiche professionali agli uffici di collocamento. Nel ’91, a causa delle nuove esigenze socio-economiche, si affermò, invece, l’assunzione per richiesta nominativa, che prevedeva l’indicazione nominativa del lavoratore da assumere. Tale richiesta era, però, subordinata all’obbligo dei datori di lavoro con più di 10 dipendenti, di riservare il 12% dei posti liberi, ai lavoratori delle fasce deboli o svantaggiate. In caso di mancato rispetto di tale riserva, l’assunzione nominativa era vietata, e si procedeva con l’assunzione numerica. Nel 1996 venne, poi, introdotta l’assunzione diretta senza, cioè, il ricorso al collocamento; il datore di lavoro deve, però, comunicare immediatamente l’assunzione all’ufficio di collocamento competente. Con il D. lgs. n. 469 del 1997: il Governo ha conferito alle regioni e agli enti locali le funzioni ed i compiti di coordinamento del mercato del lavoro; gli uffici periferici del Ministero del Lavoro sono stati sostituiti dai cosiddetti centri d’impiego; sono state istituite le commissioni (regionali e provinciali) per le politiche del lavoro con competenze in materia di mercato del lavoro. Attualmente vige la regola dell’assunzione diretta di tutti i lavoratori, con il solo vincolo, per i datori di lavoro, di inviare al centro per l’impiego competente, i dati relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore. Una simile dichiarazione dev’essere consegnata anche a quest’ultimo per evitare sanzioni amministrative. La legge tuttora prevede l’iscrizione dei lavoratori nelle liste di collocamento, presso il centro per l’impiego del comune di residenza, e la distinzione degli iscritti in tre classi d’iscrizione: la 1° per i lavoratori disoccupati; la 2° per i lavoratori occupati in cerca di un diverso impiego; la 3° per i titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o vecchiaia che aspirino ad un’occupazione. Recentemente, anche per il settore agricolo vale la norma dell’assunzione diretta. Una specifica disciplina è stata, poi, introdotta per l’occupazione dei lavoratori extra comunitari e i disabili. Per quanto riguarda i primi possono soggiornare in Italia per un anno ai fini dell’inserimento nel mercato del lavoro, purché dotati di una prestazione di garanzia da parte di un cittadino italiano (o straniero regolarmente  soggiornante in Italia) ha dimostri di poter assicurare allo straniero alloggio, copertura dei costi per il sostentamento ed assistenza sanitaria. Per quanto riguarda i secondi, questi possono essere assunti in determinate percentuali stabilite da una Legge del ’99 e, cioè, il 7%. Hanno diritto al trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi; e a adempiere a mansioni compatibili con le loro minorazioni. Possono essere licenziati solo per giusta causa o giustificato motivo o per riduzione di personale, comunicando dell’avvenuta risoluzione del rapporto agli uffici competenti. I datori di lavoro che non sono in grado di occupare l’intera percentuale di disabili cui sarebbero tenuti, possono richiedere un parziale esonero, ando, però, un contributo esonerativi, per ogni disabile non assunto, al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili.



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