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Processo decisionale nel gruppo - L'interazione tra il tipo di leadership e i fattori situazionali

Processo decisionale nel gruppo - L'interazione tra il tipo di leadership e i fattori situazionali
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Processo decisionale nel gruppo.

Gli effetti negativi all'interno di gruppi dall'alto grado di coesione interna sono stati rilevati da Janis. Egli parlò, a tal proposito, di mentalità di gruppo come tendenza ad uniformare all'opinione della maggioranza le opinioni dei singoli ed i processi decisionali subiscono una vera e propria distorsione, in questo modo:1) le soluzioni prospettate sono ridotte senza possibilità di vagliare soluzioni alternative. 2) Anche la modalità con cui si giunge ad una soluzione non viene messa in discussione, 3) non si chiede aiuto ad un esperto ed eventualmente lo si sceglie in modo da confermare ciò che era stato già deciso. In generale, quindi, la coesione interna forte può essere usata a reale vantaggio del gruppo e dei suoi componenti, qualora si cerchi di prevenire l'insorgere di mentalità di gruppo, dando spazio alle critiche e a nuove proposte, e cambiando, se necessario, la leadership.

Il processo decisionale nel gruppo può essere influenzato da tre tipi di pregiudizi. Davis, nell'analizzare come le predisposizioni individuali possano influenzare processi decisionali, ha condotto una ricerca limitata al processo decisionale tra i giurati. Venne chiesto a più di 800 studenti di emettere una sentenza di innocenza o colpevolezza in alcuni processi per stupro. Si ricavarono tre principali predisposizioni: una favorevole all'accusa, un'altra favorevole alla difesa e la terza a carattere moderato. In un secondo momento, a ciascun gruppo di studenti, suddiviso in base alle predisposizioni, fu fatta vedere una registrazione filmata di un imputato accusato di stupro, il quale ammetteva il fatto, ma affermava anche che era stata la donna a provocarlo. La donna, per suo conto, affermava che l'uomo si era travestito da poliziotto e quindi l'aveva violentata. Furono sentiti i testimoni per entrambe le parti nonché le dichiarazioni finali degli avvocati. A questo punto si chiese agli studenti di esprimere una opinione sulla colpevolezza dell'imputato. Intervistati, gli studenti mantennero la loro opinione coerente a quella originaria ed anche all'interno di gruppi con persone aventi predisposizioni diverse, non variarono la loro posizione.



Un secondo tipo di pregiudizio, che può influenzare il processo decisionale in un gruppo avviene quando, trovata una minima soluzione accettabile, si forma un pregiudizio riguardo alla stessa. Non si cercano, infatti, soluzioni alternative e si cercano ulteriori giustificazioni alla soluzione trovata, e se la discussione dovesse continuare, si evidenzierebbero gli svantaggi dovuti alla ricerca di una soluzione diversa. I membri del gruppo, che hanno elaborato per primi la soluzione, sono anche quelli che esercitano più influenza nella discussione, e dalla loro posizione di forza traggono autocompiacimento.

Un terzo tipo di pregiudizio è quel fenomeno chiamato conversione a rischio. Se tra le possibili soluzioni, il gruppo ha scelto quella di rischio, anche il singolo ne rimane personalmente coinvolto. La conversione a rischio si verifica per diversi motivi, tra cui: 1) l'avere valori culturali orientati al rischio, come succede tra i giovani; 2) nel gruppo, la responsabilità viene distribuita tra i membri del gruppo medesimo; 3) nel gruppo si assiste ad un allentamento delle inibizioni.

Il grado di rischio dipende dalle problematiche che si affrontano, potendo propendere verso soluzioni più prudenti.

All'interno dei gruppi si può assistere anche ad un miglioramento del processo decisionale e ciò dipendentemente da: le strutture di comunicazione, la scelta dei membri, la strategia decisionale e la leadership. Per quanto riguarda le strutture di comunicazione, Leavitt ha proposto una interessante ricerca. Nella ricerca classica, i soggetti coinvolti nell'esperimento erano disposti in cabine e la comunicazione poteva avvenire solo per iscritto. Successivamente, soltanto un componente del gruppo poteva comunicare con gli altri, e questi ultimi, soltanto con lui. Leavitt propone quattro tipi di strutture di comunicazione con un diverso grado di centralizzazione. La ruota è un modello centralizzato, mentre il circolo è decentralizzato; la catena e la Y hanno un grado di centralizzazione moderato. Ogni struttura determina un grado di produttività diversa. I gruppi aventi una struttura altamente centralizzata danno produttività maggiore nei compiti molto semplici e nei casi in cui è necessario prendere una decisione in tempo brevi, inoltre, è una struttura efficace nel caso di un gruppo numeroso ove sarebbe problematico lo scambio di informazioni. Ma se il compito è complesso, è il gruppo decentralizzato a dare risultati migliori e, all'interno di questi, la soddisfazione personale dei singoli è maggiore. In linea generale, i processi decisionali migliori sono quelli prodotti da un gruppo che, in situazioni diverse, adotta la struttura di comunicazione più adatta alla situazione.

Il secondo fattore da considerare è la scelta dei membri.

All'interno dei gruppi, infatti, uomini e donne danno prestazioni diverse. Gli uomini producono di più, ma le donne sono più attente alla qualità. Bales propone un sistema di classificazione, in seguito ad una lunga esperienza all'interno di gruppi di discussione. In tali gruppi, si verificano frequentemente delle dinamiche che possono evidenziare lo stile che ciascuno preferisce adottare nell'interazione con l'altro, come apparire amico, dare suggerimenti o chiederli, entrare in tensione. Lo stile individuale può assumere tre forme principali: 1) preminente o subalterno; la posizione preminente viene assunta da chi si mostra più attivo, dà suggerimenti rispetto a chi li chiede che, all'opposto, tende ad assumere una forma subalterna; 2) forma positiva o negativa; si colloca al polo negativo della scala chi appare ostile o distaccato e chiede agli altri la loro opinione; all'opposto chi è cordiale si colloca al polo positivo della scala; 3) forma propositiva o indifferente; chi assume la forma propositiva è sensibile alle finalità del gruppo e vi partecipa, all'opposto chi si mostra indifferente è facile che entri in tensione con gli altri membri del gruppo.

In conclusione Bales afferma che la persona che sia positiva, propositiva e preminente appare la ura ideale all'interno di un gruppo, per il suo carattere di cordialità e di iniziativa. Questo è vero soprattutto se il gruppo ha compiti di carattere additivo. Infatti, nel caso di compiti discrezionali, la presenza di soggetti meno preminenti, possono evitare il pericolo della formazione delle mentalità di gruppo. Per cui lo stile personale più idoneo dipende dal tipo di compito.

Per quanto riguarda dal scelta della strategia, in generale, i gruppi, non analizzano le decisioni che prendono, ma ciò influenza l'efficienza del gruppo. E' necessario adottare una serie di strategie al fine di trovare la risoluzione migliore ad un problema del gruppo, ovvero:

1)   è necessario mettere in discussione le abitudini che vengono prese da tempo ed in maniera continua;

2)    la valutazione deve riguardare il maggior numero di elementi positivi e negativi;

3)    bisogna riflettere sulle conseguenze della decisione presa;

4)    in caso di difficoltà, è opportuno rivolgersi ad un consulente esterno.



Il problema della leadership è un fattore importante per il miglioramento del processo decisionale in un gruppo. La leadership può essere esercitata in vari modi, ma non è sempre efficace. Lewin, Lippitt e White studiarono gli effetti della leadership autoritaria, rispetto agli effetti della democrazia.

Furono formati gruppi di attività con ragazzi di 10 anni. All'interno dei gruppi, vi erano leadership diverse. In una il leader era autoritario, nell'altro, era democratico.

I gruppi lavorarono per 6 settimane e si vide come nei gruppi con il leader democratico, in cui i ragazzi decidevano in maniera autonoma le proprie attività ed erano aiutati nella realizzazione, i ragazzi stessi si divertivano e la produttività del gruppo era maggiore.

Mentre nei gruppi con il leader autoritario, i ragazzi si mostrarono apatici, poco interessati alle attività.

Nello studio della leadership, rientra la teoria di Fiedler . Egli afferma l'esistenza di due stili di leadership: quella orientata al compito e quella orientata alla relazione. I primi, sono interessati affinchè il gruppo raggiunga determinati risultati, mentre i secondi sono più interessati all'esistenza di buoni rapporti all'interno del gruppo stesso.

Entrambi i tipi di leadership possono essere efficaci, il cui successo dipende da fattori situazionali. Quello che cambia all'interno di ciascun gruppo è il controllo situazionale, ovvero la facilità o meno di controllare i membri del gruppo.

La situazione favorevole è quella in cui la relazione tra il leader ed il gruppo è di fiducia, ogni membro del gruppo ha dei compiti ben precisi ed il leader può distribuire ricompense e punizioni.

Lo stile orientato al compito risulta più efficace quando la situazione è al massimo o al minimo controllo situazionale, mentre lo stile orientato alla relazione è più efficace nelle situazioni ad un grado intermedio di controllo situazionale.

L'interazione tra il tipo di leadership e i fattori situazionali è così descritta:

1)   basso controllo situazionale: in questa situazione, i migliori risultati sono ottenuti dal leader orientato al compito, infatti in una situazione così difficile, riuscirà a far svolgere almeno qualche compito;

2)   alto controllo situazionale: in questa situazione in cui i compiti dei membri sono fissati, il leader orientato al compito risulta più efficace;

3)    moderato controllo situazionale: in questa situazione, l'efficacia maggiore la ha il leader orientato alla relazione, potendo al meglio risolvere i problemi di relazione all'interno del gruppo stesso. In conclusione, il modello di Fiedler si fonda sul fatto che non esiste una leadership migliore di un'altra, ma la cui efficacia dipende dalla situazione. Inoltre, ogni individuo, ha le potenzialità per essere un leader, se collocato al posto giusto.





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