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I rapporti speciali di lavoro



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I rapporti speciali di lavoro


Il rapporto di lavoro dei marittimi e della gente dell’aria.

Il lavoro subordinato a domicilio. È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia, lavoro retribuito x conto di uno o + imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie, attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite x il tramite di terzi. L’unica forma idonea di retribuzione è il cottimo e il contratto deve essere scritto.

Il lavoro Sportivo - Apprendistato – CFL- CIL- (vedi cap.11)





Le eccedenze di personale e la tutela dell’occupazione                                                        rif. Cap. 12

Nella tutela dell’occupazione un rilievo peculiare assume il fenomeno della eccedenza e della riduzione del personale nelle imprese. Si ricorre al licenziamento collettivo in tutte le situazioni di eccedenza del personale, di carattere sia temporaneo sia

sia definitivo. Nel primo caso(temp.) si parla di Cassa Integrazione Guadagni; nel secondo(defin.) si parla di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo x riduzione del personale.

D) il d.l. può individuare i licenziamenti?

R) No, i licenziamenti sono collettivi e sono individuati a posteriori.

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare possono essere previsti dalla contrattazione collettiva e dalla Legge 223/91.

La contrattazione collettiva è un libero accordo tra le parti e qualora questo contratto non preveda nulla a riguardo, il d.l. è obbligato ad adottare i criteri di scelta stabiliti dalla L. 233/91.

La disciplina sui licenziamenti collettivi si applica solo alle imprese che hanno + di 15 dipendenti. La tutela reale (detta anche reintegratoria) è l’obbligo del d.l. di reintegrare i lavoratori. I licenziamenti collettivi si applicano in base allo stato dell’impresa (anche di un’impresa solida). Nel caso di crisi aziendale (eccedenza di personale a carattere temporaneo) la disciplina è + articolata, si parla infatti di Cassa Integrazione Guadagni che ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori.(Il termine deriva dal fatto che la parte di retribuzione che i lavoratori non percepiscono gli viene corrisposta dall’Inps). L’Ordinamento ha garantito al d.l. di ricorrere a questa fattispecie, ovvero alla possibilità di sospendere il rapporto individuale di lavoro(obbligo lavorativo/retributivo), poiché l’impresa non è in grado di mantenere i lavoratori. L’ammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione che sarebbe loro spettata x le ore non lavorate. L’obiettivo del ricorso a questa Cassa è quello di evitare i licenziamenti è fare in modo che il lavoratore non risulti disoccupato, sollevando così, x un periodo limitato di tempo, gli oneri che l’impresa dovrebbe sostenere e consentendole quindi di recuperare. La Cassa può essere considerata un periodo si sospensione temporanea del rapporto di lavoro che può durare fino a 4 anni nella speranza che l’azienda ne venga fuori positivamente. Gli effetti della cassa si ripercuotono su tutti i lavoratori in maniera uguale. Ci sono 2 tipi di esiti x l’azienda:

un esito positivo – l’impresa supera la crisi/fallimento e i lavoratori ritornano al lavoro (fattispecie fausta);

un esito negativo – l’impresa non superare la crisi perché il problema economico è molto grande. Si ricorre allora alla messa in mobilità dei lavoratori. L’art 24 della L. 223/91 dice che la Messa in mobilità è una tipologia di licenziamento collettivo(ne segue la stessa disciplina) che deriva da una crisi aziendale non superata (causa estintiva). In questo caso i lavoratori sono disoccupati, il rapporto si estingue e gli viene corrisposto il TFR. L’art.2120 del cc recita:  In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Esistono 2 tipi di Cassa Integrazione Guadagni:

A) Cassa Integrazione Ordinaria, alla quale si ricorre quando l’impresa è impedita, a causa del poco tempo a sua disposizione, a svolgere l’attività lavorativa. I settori ai quali è stata estesa con autonoma disciplina sono agricoltura ed edilizia. La C.I. Ordinaria è un istituto di natura Previdenziale, poiché è previsto l’intervento dell’INPS che procede ad un esborso monetario. La durata sua massima è di 3 mesi continuativi e può essere prorogata trimestralmente fino ad un max di 1 anno. Il d.l. deve presentare una richiesta e l’amministrazione pubblica valuterà se concederla o meno attraverso un procedimento amministrativo. Inoltre il d.l. ha anche l’obbligo di darne comunicazione alle rappresentanze sindacali.

B) Cassa Integrazione Straordinaria. È  stata istituita negli anni 70 durante il periodo della crisi economica x le imprese del settore industriale. Sono 4 le cause di accesso a questo tipo di C.I.:



Ristrutturazione, Riorganizzazione o Conversione aziendale;

crisi aziendale con particolare rilevanza sociale;

Procedure concorsuali(ad es. fallimento o amministrazione straordinaria);

Stipulazione di Contratti di solidità interna ovvero, contratti collettivi aziendali volti ad evitare che a causa di una crisi dell’azienda il d.l. e i rappresentanti sindacali evitino licenziamenti riducendo il numero di ore di lavoro e diminuendo la retribuzione.


Qualora l’impresa ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere ad altre soluzioni, deve avviare una procedura di collocamento in mobilità(o procedura di mobilità tout court). L’impresa deve darne immediata informazione ai sindacati e alla pubblica autorità competente e seguire tutto l’iter richiesto dalla prassi. Una volta conclusa la procedura di mobilità l’imprenditore può procedere alla risoluzione del rapporto del lavoro dei lavoratori eccedenti. I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare sono stabiliti dall’art. 5 L.223/91 (pena l’annullabilità)che stabilisce che il licenziamento avvenga tenendo conto: delle esigenze tecno-produttive ed organizzative del complesso aziendale; dei carichi di famiglia; dei criteri di Anzianità di servizio. Il legislatore ha comunque fissato limiti insuperabili ad es. il numero degli invalidi non può essere superiore alle % previste dalla normativa; il rapporto percentuale tra manodopera femminile e maschile deve rimanere invariato. Una volta individuati i lavoratori da licenziare il provvedimento/licenziamento collettivo dovrà essere comunicato in forma scritta e con un certo preavviso (pena l’inefficacia). La messa in mobilità si differenzia dai licenziamenti collettivi oltre che x la fattispecie, anche x alcuni vantaggi previsti nei confronti dei lavoratori immobilitati:

il vantaggio economico, ovvero i lavoratori collocati in mobilità che possano far valere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi(almeno 6 di lavoro effettivo)hanno diritto, in attesa di nuova occupazione, ad un’indennità di mobilità per un periodo max di 12 mesi, elevabili a 24 x i lavoratori che abbiano compiuto i 40 anni, ed a 36 x quelli che abbiano compiuto i 50 anni. X i primi 12 mesi la misura dell’indennità è pari a quella del trattamento di integrazione salariale goduto prima del licenziamento; nei mesi successivi si riduce all’80% dello stesso trattamento.

Il secondo vantaggio è contenuto nell’art.4 della L.223/91 che prevede l’iscrizione dei lavoratori in una lista di mobilità tenuta presso i centri x l’impiego al fine di limitare il + possibile il loro periodo di disoccupazione e quindi incentivare il loro inserimento in altre imprese. La cancellazione dei lavoratori dalle liste di mobilità avviene alla scadenza dei periodi massimi x i quali è prevista la corresponsione dell’indennità.

L’imprenditore deve sopportare gli oneri economici(contributo di mobilità)secondo quanto disposto dalla L.223/91. X ogni lavoratore licenziato l’impresa è tenuta a versare all’INPS, in 30 rate mensili, un contributo che si differenzia a secondo dell’art. usato x licenziare il lavoratore.

D) Può il d.l. scegliere i lavoratori da sospendere? R) No, i lavoratori devono votare (criterio della votazione)

Diritto del mercato: di fronte ai problemi di disoccupazione strutturale di oggi, il Legislatore ha riveduto la Legge sulla flessibilità. Oggi la forza lavoro è diminuita, a causa della globalizzazione spingendo il Legislatore ha rivedere i provvedimenti legislativi volti a limitare i problemi di disoccupazione e a flessibilizzare i rapporti di lavoro attraverso regole di flessibilizzazione allo scopo di incentivare l’occupazione. Il Legislatore negli ultimi 2 anni si è orientato in 2 sensi: Flessibilità in Entrata: tutte le norme prese dall’ordinamento al fine di flessibilizzare l’accesso al rapporto di lavoro. I tipi sono contratti flessibili cioè i contratti di lavoro a tempo pieno indeterminato di tipo standard;

Flessibilità in Uscita: cercare di rendere meno rigorosa e drastica il potere di licenziamento limitandolo.  









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