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I processi mentali che sovrintendono alla percezione e alla scelta della marca



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LA CULTURA ORGANIZZATIVA


La cultura di un’organizzazione è un riflesso di più generali processi culturali che si verificano nell’ambiente organizzativo. Ogni organizzazione rispecchia aspetti della cultura nazionale, regionale, occupazionale e professionale in cui opera. Tuttavia, gli attori che esercitano l’influenza più immediata sulla cultura organizzativa si trovano all’interno dell’organizzazione stessa, e sono i suoi impiegati.

Prima di entrare a far parte di un organizzazione sono stati influenzati da una moltitudine di istituzioni culturali come la famiglia, la nazione, la chiesa, tutte queste associazioni hanno contribuito a formare i loro atteggiamenti e la loro identità. Gli impiegati portano con se queste influenze quando entrano a far parte di un organizzazione, ed è per questo che è difficile separare la cultura organizzativa dai più vasti processi culturali. I teorici dell’organizzazione ritengono comunque che sia giusto farlo. Il concetto di cultura organizzativa fu sin dall’inizio influenzata dalla prospettiva simbolico interpretativa, questo vuol dire avere un approccio soggettivista, e non più oggettivista. L’approccio oggettivista vuol dire guardare il fenomeno di interesse dall’esterno, mentre quello soggettivista esamina come gli attori che partecipano ad un dato fenomeno vedono e costruiscono il proprio mondo, il che comporta il tentativo di capire le interpretazioni e i significati che questi attori hanno attribuito al fenomeno in questione. Questo approccio viene detto visione indigena, per coglierla bisogna sviluppare una certa empatia con gli attori che la condividono.



Il sociologo Williams ha spiegato che il termine cultura si riferiva originariamente alla coltura ovvero all’allevamento degli animali, metaforicamente è stato esteso alla coltivazione della mente e dello spirito. Secondo la metafora culturale la società coltiverebbe la mente degli esser umani attraverso la famiglia, le istituzioni scolastiche e le pratiche religiose. Lo stesso rapporto tra cultura e progresso sociale attribuì un senso di superiorità al significato di cultura.

Il concetto di cultura venne originariamente avanzato come possibile risposta a che cosa rende gli esseri umani umani? All’inizio l’attenzione era rivolta a spiegare le differenze tra esseri umani e altri animali. Pertanto la cultura nacque come una nozione molto generale, che aveva a che fare con le caratteristiche comuni a tutti gli esseri umani. L’antropologo Tylor la definì come un insieme complesso che include conoscenza, credenza, arte, morale, leggi e qualunque altra capacità o abitudine acquisita dall’uomo come membro della società. Poi l’interesse si sposta verso la sua evoluzione, come gli esseri umani si sviluppano così anche la cultura poteva vere questo carattere dello sviluppo umano. I ricercatori soggiornarono per lungo tempo presso popoli primitivi, documentando i vari aspetti della loro vita. Tuttavia gli studi avanzavano l’idea che la società primitiva fosse culturalmente arretrata divenne sempre più difficile da sostenere, poiché era sempre più evidente come per certi aspetti erano addirittura più sofisticate. La ricerca culturale fu accusata di etnocentrismo. Seguì un profondo mutamento di atteggiamenti che rivoluzionò la teoria culturale. All’inizio l’interesse per la cultura rispecchiava la volontà di capire che cosa poteva definirsi umano e che cosa separava e accumulava l’uomo dagli altri animali. Poi la cultura cominciò ad essere associata a particolari gruppi di persone, e si cominciò a fare paragoni. Associazione tra gruppi e culture, e questo diverso orientamento del concetto di cultura verso l’analisi dei gruppi apre la strada alla cultura organizzativa, le organizzazioni sono viste come gruppi e pertanto diventa possibile applicare loro la metafora culturale. Per alcuni teorici la cultura conserva ancora uno stretto legame con una dimensione intellettuale e artistica, tuttavia per la maggior parte dei teorici dell’organizzazione essa si riferisce al particolare modi di vita di un popolo o di una comunità. Ne consegue che la cultura organizzativa individua il particolare stile di vita di un’organizzazione. tutte le varie definizioni di cultura si riferiscono a qualcosa che i membri del gruppo hanno in comune o condividono: significati, modi di vere le cose, valori.  Condivisione tema centrale allo sviluppo del concetto di cultura organizzativa, in 5realtà questo termine presenta un doppio significato: il significato a cu la maggior parte di noi pensa ha a che fare con l’esperienza comune, quando noi condividiamo qualcosa, ci mettiamo direttamente in relazione con gli altri. Ma condivisione significa anche dividere qualcosa in tante singole parti, e distribuirle in giro, questo significato sottolinea le nostre differenze. Quando si parla di cultura bisogna tener presente che si basa sia sulla comunione sia sulla diversità.

La visione della cultura organizzativa come un’entità compatta è legata all’idea delle organizzazioni come espressioni di sistemi culturali più vasti. Hofstede studiò dati presi da sondaggi che cercavano di determinare quali valori fossero collegati al lavoro dell’IBM, ando le varie filiali internazionali e raccolse prove dell’influenza delle differenze culturali nazionali sulla loro cultura organizzativa. Analizzando questi dati trovò che le differenze di atteggiamento espresse dai manager potevano essere spiegate in base a 4 dimensioni:

la distanza o differenza del potere: esprime fino a che punto i cittadini di una nazione sono disposti ad accettare una distribuzione ineguale di potere, ricchezza. Una bassa distanza di potere si riscontra in paesi come la Danimarca, dove tali disuguaglianze sono difficili da accettare. Quando tali organizzazioni cercano di imporre le loro strutture di autorità a filiali che si trovano in culture dove vige una bassa distanza di potere come in Danimarca, si creano problemi.

l’elusione dell’incertezza: riguarda i modi in cui le società hanno imparato ad affrontare l’incertezza. H. sostiene che diverse società hanno diversi livelli di tolleranza dell’incertezza dell’ambiguità, e che le differenze dipendono dalla misura in cui i loro membri si sentono minacciati da queste situazioni. In culture dove esiste una bassa elusione dell’incertezza le persone sono più disposte ad accettare idee innovative e comportamenti eccentrici o devianti, mentre in culture contrassegnate da un alta elusione ogni cambiamento o diversità non viene affatto tollerato, esempio in Giappone.

l’individualismo: ha a che fare con la misura in cui in una cultura ci si aspetta che i singoli individui agiscano in modo indipendente dal resto dei membri della società. Si può capire se in una cultura prevale l’individualismo oppure il collettivismo dal modo in cui le persone convivono. In alcune culture come negli USA l’individualismo è considerato un fatto positivo mentre in alcune culture, come in Cina o in Messico, è considerato una caratteristica indesiderabile.le relazioni tra i membri di culture individualiste non sono strette, e gli individui devono imparare a badare da se, al contrario, nelle culture collettivistiche esistono gruppi coesi che danno gli individui un senso di identità e di appartenenza, questi gruppi richiedono di solito una forte lealtà in cambio della protezione e3 del senso di sicurezza che offrono.

mascolinità: si riferisce alla chiara separazione dei ruoli tra i due sessi nella società. In cultura altamente mascoline è normale per gli uomini essere più aggressive e per le donne essere confortanti e premurose. Nelle culture caratterizzata da una bassa mascolinità queste differenze sono meno pronunciate. Culture molto mascoline,come il Giappone, l’Austria, tendono a dare più importanza ad obiettivi lavorativi  che si incentrano sulla carriera e sul guadagno, mentre nelle culture meno mascoline, come Sa, Norvegia, Olanda, vengono favoriti obiettivi incentrati sulle relazioni interpersonali, sul servizio alla comunità e la conservazione dell’ambiente naturale.



Agli inizi degli anni 80 Shein sviluppò quella che è diventata la teoria principale della cultura organizzativa. La cultura esiste a 3 livelli:

nucleo di credenze e di assunti fondamentali: le credenze e gli assunti sono al centro della cultura di un’organizzazione. gli assunti rappresentano quello che i membri di una cultura accettano come verità ne influenzano le percezioni, i pensieri i sentimenti e sono dati per scontati. Essi esistono anche se non ne siano consapevoli, sono per la maggior parte in cosci. Dal punto di vista dei membri di una cultura, il set di assunti fondamentali che condividono è la verità, e quello che essi credono o assumo come vero non è generalmente negoziabile. Questa verità indiscussa penetra ogni aspetto della vita culturale e colora tutte le forma di esperienza con cui viene in contatto. Gli assunti hanno la capacità di influenzare quello che i membri di una cultura percepiscono e il modo in cui pensano e sentono. La cultura non è una singola credenza o assunto è un set di credenze ed assunti correlati tra loro. Shein sostiene che sono 7 i quesiti fondamentali che devono essere affrontati da ciascuna cultura in qualunque periodo storico, e sostiene che prestare a attenzione a come una cultura affronta ciascuno di questi quesiti, aiuta a capire i suoi assunti fondamentali. Per primo c’è la natura umana, poi, la natura del tempo, la natura dell’attività umana, la natura delle relazioni umane, e l’omogeneità culturale contrapposte alle diversità. Gli assunti fondamentali che affrontano e risolvono queste questioni si ritrovano in molti aspetti dell’organizzazione. egli raggruppa questi aspetti in due categorie: adattamento esterno – strategia, obiettivi – integrazione interna – linguaggio comune, premi o punizioni. 


valori e norme comportamentali: i valori sono i principi sociali, gli obiettivi e gli standard ai quali una cultura attribuisce una valenza intrinseca, definiscono ciò che sta a cuore a i membri dell’organizzazione, come la libertà, la tradizione, la lealtà o la ricchezza, costituiscono la base dei giudizi riguardo a ciò che è giusto e ciò che è sbagliato, ed ecco perché sono talvolta definiti come codici morali o etici. Poiché i valori rappresentano criteri per esprimere giudizi morali, essi sono spesso associati a emozioni forti e sono vissuti in modo più conscio rispetto agli assunti fondamentali. I membri sono in grado di riconoscere i propri valori piuttosto facilmente e ne diventano particolarmente consapevoli quando qualcuno cerca di imporre cambiamenti radicali alla loro cultura. La minaccia ai valori costituiti, quando avviene, deriva più spesso da individui che si trovano ai margini dell’organizzazione, come i nuovi arrivati, i rivoluzionari oppure gli estranei. Le norme sono strettamente collegate ai valori, sono regole non scritte che consentono ai membri di una cultura di sapere che cosa ci si aspetta da loro in una varietà di situazioni. Mentre i valori specificano cosa è importante per i membri di una cultura,le norme stabiliscono che tipo di comportamento ci si può aspettare gli uni dagli altri. Le norme rendono chiaro cosa bisogna fare per essere considerati normali o anormali. I comportamenti vengono sanzionate dalle norme in termini positivi o negativi a seconda del valore attribuito ai loro risultati. Secondo questa teoria i membri di una cultura si attaccano a valori e si conformano a norme culturali perché i loro assunti e le loro credenze più profonde sostengono e alimentano questi valori e queste norme. Le norme e i valori, a loro volta, incoraggiano attività che producono artefatti che si possono vedere materialmente.  


a livello più tangibile ci sono gli artefatti culturali: si poterebbero pensare come ai resti d un nucleo culturale disseminati sulla superficie di un cultura. Sono espressioni visibili tangibili e udibili di comportamenti fondati su norme, valori, e assunti culturali. Gli artefatti possono essere divisi in categorie: oggetti fisici creati dai membri di una cultura, espressioni verbali come il linguaggi scritto e parlato, cerimonie ed altre manifestazioni culturali. Per il ricercatore rappresentano gli elementi più accessibili della cultura, ma i più distanti dal nucleo culturale.

Secondo Schein l’essenza della cultura è rappresentata dal suo nucleo di assunti fondamentali e di credenze stabilite. Questo nucleo si estende ai valori e alle norme comportamentali riconosciute e sostenute dai membri della cultura. I valori e le norme, a loro volta, influenzano le scelte e le altre azioni dei membri. Le azioni culturalmente guidate, producono artefatti. Quando nuovi membri entrano a far parte di una cultura, essi vengono selezionati in base alla corrispondenza dei loro valori con i valori della cultura in questione, oppure socializzati in modo da accettarli. Le culture cambiano, ma i nuovi valori verranno incorporati ed entreranno a far parte di assunti fondamentali soltanto quando avranno dimostrato di poter contribuire al conseguimento dei risultati auspicati dell’organizzazione. i nuovi valori vengono accettati e assimilati a livello di assunti inconsci soltanto quando i membri della cultura riescono a vederne i benefici.

All’inizio gli studiosi che derivavano dall’approccio simbolico interpretativo si rifacevano a Geeretz, antropologo americano, il quale diceva che l’uomo è un animale sospeso in una rete di significati che egli stesso ha tessuto. La cultura è una di queste reti e la sua analisi non è una scienza sperimentale in cerca di leggi ma una scienza interpretativa in cerca di significati.  Questo approcci parte dall’assunto che le culture sono realtà socialmente costruite, e cioè si riferisce all’idea che, quando si tratta di gruppi, organizzazioni, la realtà non è tanto rappresentata dalle condizioni del mondo fisico, ma è piuttosto definita dai legami e accordi interpersonali. L’approccio simbolico interpretativo alla cultura organizzativa si preoccupa di descrivere come le realtà organizzative vengono costruite socialmente. Gli esseri umani partecipano alla costruzione sociale della vita organizzativa, quando creano, usano e interpretano simboli e sono sensibili alle interpretazioni degli altri. L’uso e l’interpretazione dei simboli consente ai membri di un’organizzazione di creare e mantenere la propria cultura. Pertanto proprio osservando la costruzione e l0utilizzo dei simboli che il ricercatore che aderisce all’approccio simbolico arriva a conoscere la cultura, cerca quindi ritrovare i simboli chiave di una cultura e le loro interpretazioni in modo da coglierne il significato agli occhi dei membri, con l’obiettivo di cogliere la prospettiva culturale generale. Tale prospettiva è la somma delle esperienze e delle interpretazioni condivise dai diversi membri.



Un simbolo è qualunque cosa abbia un’associazione conscia o inconscia con un concetto o un significato più esteso, di cui diventa la rappresentazione. Ha sia una forma tangibile sia un significato, più esteso con cui tale forma viene associata, e lo stesso simbolo può sostenere significati diversi e a volte anche contrastanti. I simboli possono avere molte forma, ma tutte possono essere inserite in una di queste tre  categorie:

oggetti fisici, eventi comportamentali, e espressioni verbali. Gli artefatti possono diventare simboli, anche se non tutti lo diventano, lo diventa soltanto quando i membri della cultura vi attribuiscono un significato, utilizzandolo per comunicare con gli altri. Quello che fa di un artefatto un simbolo è il suo utilizzo da parte degli esseri umani per creare significati, ma il riconoscere che un artefatto viene usato come simbolo non equivale necessariamente a conoscerne il significato all’interno di una data cultura, il significato implica sempre l’interpretazione. Questo approccio ci insegna che i simboli sono intrinsecamente ambigui, i membri di una cultura possono dare significati diversi agli stessi simboli, o usare simboli diversi per esprimere lo stesso significato. Tuttavia le loro interpretazioni si formano sotto l’influenza di altri membri della cultura come i loro capi, i pettegolezzi, la tv, anche queste, infatti, rappresentano realtà costruite socialmente.

L’Etnografia significa descrizione culturale, e le tecniche specifiche di questo metodo sono tanto diverse quanto le stesse definizioni di cultura, possiamo prendere due:

l’osservazione

le interviste.

Metodi molto utilizzati da soli o combinati tra loro, un’analisi tipica della cultura organizzativa comincia dalla raccolta dei dati attraverso l’osservazione diretta di artefatti e simboli, e degli usi che ne fanno i membri  e interviste con i membri della cultura per capire il loro modo di vivere e di interpretare il mondo che li circonda.

Non è possibile vivere in modo diretto i valori e le interpretazioni di un’altra persona, pertanto l’osservazione degli artefatti e del comportamento che li riguarda rappresenta un punto di partenza tipico di molti studi culturali. Il modo migliore di procedere è esaminare quanti più artefatti possibili descrivendoli in dettaglio e annotandone i diversi usi della vita quotidiana dei membri dell’organizzazione. attraverso le interviste si cercherà di scoprire come questi membri interpretano gli artefatti in questione, ed è meglio utilizzare il linguaggio usato dagli stessi, invece che trascrivere le loro idee con le nostre parole. Dovremmo annotare intuizioni, sensazioni idee distinte dalle nostre descrizioni, che chiameremo note di ricerca.

Nella prima fase dell’analisi i dati devono essere organizzati fino a trovare modelli che suggeriscono norme e valori specifici, e temi simbolici, e mano a mano che si procede sarà l’analisi a suggerisci nuovi luoghi dove cercare artefatti e simboli e nuove domande da fare. In realtà bisogna continuare a rileggere le proprie note, e risistemare gli artefatti sino a quando non si comincia a sentire che i dati hanno un ordine e un significato. Quando si è ormai convinti che una visione più ampia stia emergendo, occorre selezionare e organizzare ulteriormente i dati, insieme alle norme, ai valori e ai temi simbolici emergenti. A questo punto è bene decidere come ordinare i dati, dal momento che gli schemi e le tendenze culturali profonde che stiamo cercando sono molto distanti dalle osservazioni originarie, questa seconda fase è più impegnativa della prima. 

Affrontare le incertezze intrinseche all’analisi culturale aiuta a capire quanto inadeguata sia una mente sola, quando si tratta di comprendere un intera organizzazione.

Per sottocultura s’intende un sottoinsieme di membri di un’organizzazione che interagiscono regolarmente gli uni con gli altri, si identificano come un gruppo distinto all0’interno dell’organizzazione, condividono un set di problemi definiti come comuni, e mettono in atto routine basate su una visione collettiva condivisa dal gruppo soltanto. La differenza principiale con la definizione di cultura organizzativa consiste nel fatto che, invece di vedere la cultura come un tutto unitario, l’approccio delle sotto culture la interpreta come un mosaico di mini culture che coesistono all’interno della stessa organizzazione. questo approccio fa aprire gli occhi sulle molte differenze che separano le molteplici sotto culture che coesistono all’interno di un’unica organizzazione.

Che cosa distingue una sottocultura da un’altra all’interno di un’organizzazione?

Gli studiosi hanno risposto in due modi differenti.

I ricercatori americani Siehl e  Martin ritengono che le sotto culture si definiscono in relazione alla cultura organizzativa nel suo complesso, e possono essere suddivise in sottoculture di sostegno, che sostengono i valori dominanti della cultura generale, e controculture che invece rifiutano questi valori, e sottoculture ortogonali che semplicemente coesistono parallelamente alla cultura dominante. Le prime sono intente a sostenere valori della cultura dominante, le seconde a sfidarli e le terze a conservare intatti i propri valori indipendenti. Un altro gruppo si ricercatori distingue le sottoculture in base alle caratteristiche comuni dei membri: la stessa occupazione, l’appartenenza ad un certo gruppo di lavoro. Van Maanen e Barley fanno due osservazioni riguardo al comportamento umano che aiutano a spiegare l’emergenza elle sotto culture. Innanzitutto c’è la spiegazione basata sull’attrazione interpersonale, le persone tendono ad essere attratte da altre persone che sentono simili a loro, questo suggerisce che persone simili saranno attratte da occupazioni simili, da determinate posizioni gerarchiche. Nella misura in cui questo si verifica, questa ipotesi rende possibile differenti sottoculture in base a queste variabili. Una seconda spiegazione della differenziazione sotto culturale ha a che fare con l’intenzione dei membri dell’organizzazione. gli studi sulla dinamica dei gruppi hanno dimostrato che quando gli individui interagiscono regolarmente gli uni con gli altri, è più probabile che si formino dei gruppi e che siano coesi.



Le studiose americane Martin e Meyerson identificano tre prospettive distinte:

la prospettiva dell’integrazione: la cultura organizzativa viene condivisa da tutti i membri dell’organizzazione in modo unanime, questa prospettiva è illustrata da Shein.

La prospettiva della differenziazione: adotta il punto di vista delle sottoculture e illustra come le unità organizzative sia in realtà formata da tante sotto unità.    

La prospettiva della frammentazione: coincide con una visione postmoderna della cultura organizzativa, si concentra su quegli elementi che rendono le culture organizzative incoerenti e multiformi. Questa prospettiva può essere vista come critica postmoderna della prospettiva della differenziazione, rivolta soprattutto a come questa prospettiva identifica le sottoculture utilizzando dicotomie o una serie di opposizioni. Mentre la frammentazione incoraggia la consapevolezza della molteplicità delle esperienze umane, e sottolinea che mentre per cogliere le similitudini basta adottare un solo punto di vista o considerare una sola dimensione, le differenze possono essere colte in molti modi.

I modernisti come gli autori dell’interpretivismo simbolico, credono che gli assunti e i valori influenzano il comportamento attraverso norme ed aspettative, e che comunichino identità attraverso i simboli e gli usi comuni. La differenza tra i due approcci sta nel diverso modo di interpretare l’utilizzo delle conoscenze relative ai vari aspetti della cultura. Gli autori simbolici definiscono la cultura come un contesto per creare significati e interpretazioni, e la conoscenza degli assunti e dei valori culturali ci aiuta a capire noi stessi in relazione alle persone che ci circondano. Se conosciamo a fondo questi rapporti possiamo penetrare nella cultura. I modernisti invece interpretano la conoscenza della cultura come uno strumento nelle mani del manager e considerano la cultura stessa come una variabile da manipolare per aumentare la probabilità di ottenere certi auspicati livelli di rendimento degli altri membri dell’organizzazione. mentre i modernisti credono nel distacco scientifico dell’oggetto di studio, gli autori simbolici sostengono che il significato culturale può essere e compreso soltanto ponendosi all’interno dello stesso sistema culturale che si sta studiando. La questione è se l’approccio soggettivista può essere scientifico o No. I modernisti dicono di no, gli altri invece sostengono anche che la tanto oggettività scientifica è un illusione, poiché non può esistere una visione totalmente distaccata dei fatti, specialmente quando si tratta di capire qualcosa di così soggettivo come i significati culturali. Loro ritengono che ciò che i modernisti misurano è solo il riflesso della loro stessa cultura di ricerca, questo perché gli intervistati sono costretti a fornire risposte alle domande dei questionari nei termini di chi li ha formulati non nei loro termini. La differenza sta nell’essere o meno sensibili al contesto.

Quando si prende un simbolo culturale e lo si toglie dal suo contesto, anche il suo significato cambia.

Quando gli autori simbolico interpretativi parlano di contestualizzazione in riferimento all’analisi culturale, essi intendono promuovere lo studio di artefatti e simboli nelle situazioni e nei luoghi dove questi i verificano, lasciando che i membri li utilizzino o parlino nel loro modo usuale. Lo scopo è entrare nel contesto culturale dell’organizzazione e imparare a conoscerlo nel suo interno. Lo scopo della ricerche modernista, invece, è quello di sviluppare delle conoscenze generalizzate che possono essere applicate in contesti diversi. Secondo i modernisti i metodi utilizzati dagli altri, richiedono talmente tanto tempo per poter essere applicati da risultare in definitiva poco pratici, soprattutto dal punto di vista economico, e inoltre, sono convinti che è meglio sacrificare un po’ di sensibilità contestuale piuttosto che rinunciare alla azione tra organizzazioni. Ognuna delle due posizioni si giustifica sulla base dei diversi valori ad essa sottesi, attribuire valore alla comprensione ematica degli altri, la prima, e attribuire valore all’efficienza e al controllo, la seconda. Gli studi modernisti implicano l’analisi delle relazioni statistiche tra le variabili che rappresentano la cultura e variabili che rappresentano il rendimento. Finora si è prestata particolare attenzione a una variabile detta forza culturale. Il tecnico dell’organizzazione Denison sostiene che le organizzazioni che operano in un ambiente in continuo cambiamento avranno un rendimento migliore se attribuiranno valore alla flessibilità e al mutamento. In ambienti stabili, le organizzazioni di maggiore successo saranno quelle in cui i membri o condividono una certa visione del futuro o tengono in grande considerazione la tradizione la conformità.

La questione se le culture possano o no essere gestite ha provocato un lungo dibattito. Per quelli che credono che sia possibile, se è vero che la cultura influenza il comportamento attraverso norme e valori, allora dovrebbe essere possibile gestire norme e valori dell’organizzazione in modo da ottenere i comportamenti auspicati a altri risultati organizzativi. Questo tipo di controllo potrebbe verificarsi attraverso pratiche di reclutamento, o assunzioni studiate in modo da trovare impiegati compatibili con certi valori. Color che rigettano quest’idea sostengono che, dal momento che le norme e i valori sono basati su assunti profondamente radicati e credenze indiscusse, le possibilità di gestire i manipolare la cultura sono molto limitate. Sono top manager gli individui con il maggior grado di influenza sulla cultura organizzativa, il loro comportamento risulta di esempio per gli altri e le loro parole tendono ad essere ascoltate. Certo una cosa è avere l’opportunità di esercitare influenza e l’altra è esercitarla davvero, questo in sintesi è il dibattito.







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