COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

i soggetti del contratto

il lavoratore: capacità giuridica e capacità d'agire

Per essere parte di un contratto di lavoro subordinato è richiesta la CAPACITA' AL LAVORO che è una capacità giuridica speciale in quanto si raggiunge al 16esimo anno d'età. Come recentemente deciso dalla L.n. 296/2006 (prima era 15, 977/'67àd.lgsl 345/'99). La capacità di lavoro del bambino (fino a 15/16 anni) può essere anticipata con l'assenso dei genitori e l'autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro per l'impiego in attività di cultura, spettacolo, pubblicità, sport, purchè continui a studiare e non si pregiudichi la salute.

Gli adolescenti (16-l8) hanno invece piena capacità al lavoro ma possono essere adibiti solo in certe categorie di lavoro.

Difetto di capacità giuridica speciale= illiceità dell'oggetto del contratto=nullità del contratto di lavoro.

CAPACITA' D'AGIRE è invece la capacità di stipulare il contratto. Attualmente si dà la possibilità al minore di firmare il suo contratto anche se dovrebbero farlo i genitori.

Tutela speciale della 977/'67: requisiti di ammissibilità

a)  il datore effetui la valutazione dei rischi ambientali ai sensi del d.lgs. 626/'94

b)  minore riconosciuto idoneo dopo visita medica ata.

Proibito il lavoro notturno; retribuzione come gli adulti; orario di lavoro adolescenti max 8h/gg, 40settiman, bimbi max 7h/gg, 35sett.

il datore di lavoro

Regole civilistiche sulla capacità d'agire e giuridica classica.

Art. 2239 distinzione tra datore imprenditore e datore non imprenditore. È una norma di rinvio. Il legislatore tratta i datori in base al numero di dipendenti. (nel sistema comunitario anche in base al fatturato).

ELEMENTI ESSENZIALI

la formazione

forma

Vige il principio della forma libera

Il contratto di lavoro può essere concluso: - scritto - orale - fatti concludenti. Negli ultimi due casi si tratta di contratto a tempo indeterminato e pieno.

Sono previste eccezioni al princ di libertà. La forma scritta può essere richiesta ad substantiam cioè ai fini della validità, e si attua il meccanismo della conversione in contratto indeterminato e pieno (es: contratto a termine, contratto tra agenzia e prestatore, lavoro sportivo, reinserimento dei disoccupati, arruolamento personale marittimo) o ad probationem (es. personale dell'aria, part-time, intermittente, ripartito)

consenso

in generale i contenuti del rapporto sono definiti dal datore sulla base delle disposizione di legge e del contratto collettivo. Tali, sono derogabili solo in melius ove il prestatore risulti v"forte" sul mercato ed è capace di imporre condizioni più favorevoli.

Vizi del consenso:

errore: è essenziale se verte sulle qualità personali del lavoratore relative alla prestazione e se è riconosciuto dal lavoratore, salvo il caso di dolo del lavoratore, cioè quando questi ha dato causa all'errore con affermazioni false (dolo commissivo)o reticenti(dolo omissivo).

Simulazione: 1) simulazione assoluta= viene simulato un contratto di lavoro subordinato in assenza di volontà delle parti. à si applica art 1414: il contratto simulato non produce effetti tra le parti

2) simulazione relativa = viene simulato un contratto diverso ad es.di lavoro autonomo ma danno vita a uno subordinato. à di applica la corretta qualificazione del rapporto.

3)viene simulato un contratto subordinato ma in realtà è autonomo à la tassatività della disciplina non permette di applicare le norme della subordinazione a un contratto effettivamente non subordinato.

Oggetto = sono le mansioni. Il difetto di oggetto porta alla nullità del contratto con inapplicabilità del comma 1 art 2126 ma eventuale applicabilità del 2 comma.

Causa tipica = scambio tra prestazione contro retribuzione. Può esistere un contratto a causa mista che prevede oltre all'obbligazione di retribuzione anche quella di formazione.

ELEMENTI ACCIDENTALI

clausola di prova

Art. 2096 il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova durante il quale ciascuna delle due parti può recedere senza obbligo di preavviso e al termine del quale l'assunzione diventa definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità.

Il periodo di prova deve risultare per iscritto ad substantiam.

Serve alle parti per conoscersi, per verificare le capacità professionali del lavoratore in relazione alle mansioni affidate e al contesto aziendale.

La durata è stabilita dal contratto collettivo nazionale e non può mai superare i sei mesi.

Il recesso può essere dichiarato invalido ex art 1345 quando il lavoratore dimostri che allo scioglimento unilaterale del vincolo abbia concorso un elemento non attinente, quindi illecito. Il motivo illecito è presunto quando la durata della prova è stata troppo breve.

ai lavoratori in prova spetta il normale trattamento economico e normativo.

Nullità e annullabilità, art 2126

Se il contratto viene annullato o dichiarato nullo, il datore di lavoro ha degli obblighi restitutori nei confronti del lavoratore che ha cmq dato le sue energie lavorative, anche in presenza di patologie del contratto.

L'art 2126 introduce una regola di diritto del lavoro che differisce dalle norme di diritto civile: "la nullità o annullamento non ha efficacia per il periodo in cui si è svolta la prestazione di lavoro" = si finge che il contratto sia valido fino al momento della dichiarazione di invalidità. . "salvo che l'invalidità derivi da illiceità dell'oggetto o della causa".

Su questa parte sorge un problema interpretativo: con la parola causa il legislatore voleva intendere il motivo soggettivo perché non esiste una causa, intesa come scambio di lavoro contro retribuzione, illecita.

L'oggetto illecito invece va conto i principi di ordine pubblico o di buon costume. Tali lavoratori non hanno diritto alla retribuzione ma possono solo aggrapparsi all'art 2041 per l'ingiusto arricchimento.

Tuttavia, afferma il 2° comma, se il lavoro è stato prestato su violazione di norme relative alla tutela del prestatore di lavoro subordinato (es. contratto con minore con oggetto attività vietata per ragioni di sicurezza, contratto con norme sull'orario in violazione di legge), questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.

Fino agli anni '90, il perno centrale dell'intervento pubblico nel mercato del lavoro era il COLLOCAMENTO inteso come sistema per l'attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro finalizzato al collocamento o assunzione di mano d'opera.

Nella fase precorporativa, esistevano sia agenzie private che pubbliche, nella fase corporativa invece si crea il monopolio pubblico del collocamento.

Nel periodo repubblicano, la legge che regola il collocamento è la Legge Fanfani (264/'49) fondata su tre pilastri:

monopolio pubblico = divieto alle agenzie private

gestione statale e accentrata = gestione in mano al Ministero del Lavoro, cioè allo stato senza intervento degli enti territoriali.

Natura vincolistica = i lavoratori si devono iscrivere alle liste di collocamento, i datori devono fare le richieste in base a determinate caratteristiche e vengono fatte le assunzioni per CHIAMATA NUMERICA

La rigidità di tale legge mostrò subito i suoi limiti e le sue contraddizioni, andando incontro a uno sfaldamento dei tre pilastri. Dapprima si afferma la CHIAMATA NOMINATIVA, poi l' ASSUNZIONE DIRETTA. Il 1997 è l'anno più importante per le riforme sul collocamento.

Convenzione dell'OIL sottolineò il mal funzionamento del collocamento pubblico, rivalutando quello privato, conosciuto e controllato. Stabilisce il principio di gratuità della prestazione nei confronti dei lavoratori (non dell'azienda).

• L. 59/1997 - Bassanini 1à decentramento amministrativo a costituzione invariata.

Legge che si inserisce nel vecchi art 117 Cost., che non prevedeva il lavoro come materia di competenza concorrente delle regioni. ½ era una frattura tra materie complementari poichè urava cmq tra le competenze delle regioni l'espressione FORMAZIONE PROFESSIONALE.

LAVORO = Competenza Stato

FORMAZIONE= Competenza Regioni

La legge Bassanini cerca di sviluppare al massimo le potenzialità della Costituzione, senza modificarla.

condanna della corte di giustizia europea "sentenza job center" contro il monopolio pubblico del colloc. Italiano.

Dlgs 469/'97 - decreto Montecchi à Porta i principi di sussidiarietà verticale e orizzontale anche

nell'ambito del collocamento.

Sussidiarietà verticale

Vengono conferite alle Regioni e alle Province le funzioni relative al collocamento e alle politiche attive del lavoro, con la creazione di servizi regionali/provinciali per l'impiego. Regioni = ruolo di regia; Province = gestione e organizzazione dei servizi per l'impiego. Allo Stato rimangono competenze nelle materie specificatamente elencate e un ruolo di coordinamento, promozione e indirizzo.

Tutto questo sistema può subire modifiche alla luce del nuovo titolo V parte II Cost. (2001) che ha appunto modificato le cose costituzionalmente à le regioni, con legge regionale, possono ora modificare l'organizzazione del mercato del lavoro. Prima lo potevano fare solo le regioni a Statuto speciale. (Es: Friuli Venezia Giulia ha sperimentato il decentramento per prima con Dlgsl 514/'96. Legge regionale 1/'97 e 1/'98 viene proposto un modello differente rispetto a quello dello stato: NEOCENTRALISMO REGIONALE = non si lascia spazio alle province. Sistema stravolto nel 2002 con ritorno al sistema previsto dallo stato.)

Sussidiarietà orizzontale

Riguarda l'introduzione di soggetti privati nell'esercizio dell'attività di mediazione domanda-offerta di lavoro.

Il dgls 469 prevedeva l'esistenza di Agenzie di mediazione controllate e aventi i requisiti di serietà, solidità economica.

Viene superato dal dlgs 276/2003 che unisce le agenzie interinali con quelle di mediazione, chiamandole di INTERMEDIAZIONE = collocamento = mediazione.

Individua 5 categorie di agenzie, iscritte presso un apposito albo:

i. SOMMINISTRAZIONE GENERALISTICHE

ii. " SPECIALISTICHE (solo tempo indeterminato)

in. INTERMEDIAZIONE (collocamento)

3a) RICERCA E SELEZIONE PERSONALE

3B) RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Sistema della mobilità:

riguarda i lavoratori disoccupati, che hanno particolare bisogno di tutela economica e preferenziale nel ricollocamento. L'iscrizione alla lista di mobilità pone in una posizione di vantaggio sul mercato del lavoro. La compilazione della lista è compito della Regione. Hanno diritto ad essere inseriti, anche senza richiesta, bensì d'ufficio:

- i lavoratori licenziati collettivamente da imprese che rientrano nel campo di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni straordinaria.

i lavoratori licenziati nell'edilizia in casi particolari

altre peculiari categorie: licenziamento per procedura concorsuale; riduzione del personale senza passaggio in cassa integrazione

possiam distinguere poi tra gli iscritti con diritto di indennità e gli iscritti senza tale diritto, ma con privilegi per quanto riguarda il ricollocamento. Di quest'ultima categoria fanno parte i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione o cessazione dell'attività, o ai licenziati da imprese che non rientrano nella CIGS (con meno di 16 dipendenti).

Ai lavoratori rientranti nella prima categoria spettano invece:

un'indennità di mobilità pari per i primi 12 mesi al 100% del trattamento Cigs poi all'80%. La durata va dai 12 ai 48 mesi differenziato in base all'età e all'area geografica.

un'indenntà di nuova sistemazione se accetta un'occupazione che comporta il cambio di residenza.

Assegno integrativo se viene assunto con ruolo e fascia retribuzione inferiore almeno del 10%

Possibilità di accettare lavori a tempo parziale o determinato senza perdere l'iscrizione

Precedenza entro 6 mesi di riassunzione dalla stessa azienda che ha licenziato.