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Lo stress lavorativo - Eustess e distress - Lo stress lavorativo

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Lo stress lavorativo

Lo stress è una delle forme di sofferenza più comunemente citate. Oltre ad essere anche uno dei fenomeni più studiati in ambiti disciplinari diversi.

Seyle è il primo ad interessarsi al tema dello stress, pubblicando nel 1936 un articolo sulla rivista “nature” descrivendo la particolare modificazione fisiologica dovuta a stimoli interni (stress) cui da il nome di “sindrome generale di adattamento” (s.g.a.).

Studia lo stress dal punto di vista clinico-medico, endocrinologo ed immunologo, come risposta

aspecifica dell’organismo a fattori esogeni e endogeni (che siano essi positivi o negativi), tesa a ripristinare l’equilibrio. In particolare,portò a termine esperimenti sulle cavie osservando 3 fasi:



1)la reazione di allarme,con alterazioni fisico-biologiche

2) la fase di resistenza, dopo una prolungata esposizione ad agenti nocivi

3)fase di esaurimento, nell’organismo si verificava un abbassamento a livelli minimi che talvolta conducevano alla morte. Gli stimoli stessori (stressor) stimolavano le difese dell’organismo e contribuivano all’adattamento alla situazione avversa.

A partire da tale contributo si sviluppano più indagini sistematiche non confinate alla biologia ed alla medicina, Appley e Trumbull ne definiscono di 3 dimensioni, pisologiche, sociali e biologiche, ognuna delle quali comportanti diverse possibili reazioni allo stress.

La risposta adattiva di Seyle si compone di 3 elementi:

lo stressor (l’agente nocivo che induce la sindrome, può essere fisico, metabolico, psicologico,

psicosociale, è importante valutare la sua frequenza, intensità e durata),

l’individuo ( è la dimensione soggettiva del fenomeno stress, la sua valutazione psicologica e

cognitiva, e importanti risorse individuali quali caratteristiche di personalità e relazioni sociali

instaurate), l’ambiente (caratteristiche ambientali in cui stressor ed individuo interagiscono).

Dipende inoltre da un alto numero di variabili quali l’età, la cultura, la valutazione soggettiva.

4.Eustess e distress

Si possono identificare 2 tipologie differenti di stress, definite come eustress e distress.

Con eustress si indica uno stress positivo, una situazione in cui si hanno stimoli esterni proporzionali alla capacità di risposta [è una condizione di stress acuto (quando gli stimoli ambientali mettono l’organismo in condizione d’agire con prontezza in tempi brevi), stress che si esaurisce con il raggiungimento dell’obbiettivo/una volta affrontato il problema, vitalità].

Se al contrario la condizione stressante persiste anche in assenza di stimoli o avviene in misura

sproporzionata, si parlerà allora di distress o stress cronico (in questo caso vi è esposizione continua a fonti di stress). I sentimenti negativi provati dal soggetto si rifletteranno sulla sua salute e sul benessere psico-fisico.

5.Lo stress lavorativo

Lo stress nel campo lavorativo viene definito come work stress .

Assume in tal contesto una particolare importanza la valutazione soggettiva degli stimoli contestuali e della capacità o incapacità di rispondervi adeguatamente.

Lo stress lavorativo produce conseguenze a livello del singolo individuo (salute fisica, disagio

psichico, impoverimento della vita familiare ed extralavorativa), a livello dell’organizzazione (costi economici maggiori per assenteismo, malattia, turn over, costi psicosociali dovuti ad una maggiore conflittualità e deterioramento del clima organizzativo) ed a livello sociale più in generale.

Secondo il rapporto dell’agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, il 57% dei lavoratori dichiara che la propria salute è influenzata dal lavoro e nel 28% dei casi lo stress ne è la causa.

I più importanti modelli concettuali sullo stress lavorativo sono 4 e sono:

1)Il modello di Cooper e Marshall (78), puntualizzato poi da Sutherland e Cooper (88) che considera per l’analisi dello stress lavorativo, fonti intrinseche al lavoro, il ruolo nell’organizzazione, lo sviluppo della carriera, le relazioni di lavoro, la struttura ed il clima organizzativo.

Secondo tale modello vi sono una serie di caratteristiche intrinseche al lavoro che possono influire negativamente sul rendimento, sulla concentrazione e sull’efficienza del lavoro (dipende comunque anche dalla recettività del soggetto ad esse), caratteristiche quali la rumorosità, le vibrazioni, variazione della temperatura della ventilazione e dell’umidità, illuminazione, carenze generali dell’ambiente.



Importanti sono anche le caratteristiche generali del compito, rappresentate dal carico di lavoro, considerato in senso qualitativo ed in senso quantitativo.

Tale modello distingue inoltre 3 cause di stress legate al ruolo dell’individuo nell’organizzazione: ambiguità, conflitto e responsabilità di ruolo.

Potenziali fonti di stress sono inoltre lo sviluppo della carriera, le relazioni di lavoro, struttura e clima organizzativo (caratteristiche queste oggettive).

Caratteristiche di personalità e comportamentali che incidono sul livello di stress possono essere infine introversione/estroversione, flessibilità/rigidità, ansietà/autostima, modalità di percezione del locus of control (attribuzione interna o esterna).

Effetti o malattie organizzative evidenziate da tale modello sono:

effetti individuali fisiologici (es. colesterolo), effetti individuali comportamentali (es. alcolismo), effetti organizzativi (es. alti livelli di assenteismo).

2)La Person Environment Fit Theory, elaborata negli anni ’70, di derivazione lewiniana, tiene conto delle caratteristiche personali (aspettative motivazioni e rappresentazioni) e degli elementi ambientali obbiettivi.

Tale modello valuta come maggiormente stressogeno l’evento, la situazione o l’accadimento avente per l’individuo maggior valore di minaccia.

È importante quindi valutare la corrispondenza tra le caratteristiche oggettive della persona e

dell’ambiente e la percezione soggettiva che l’individuo ha di entrambi (se stesso ed ambiente).

Considera 4 parametri fondamentali: richieste dell’organizzazione ( es. compiti,regole,ecc.), valutazione soggettiva delle richieste, caratteristiche oggettive dell’individuo, caratteristiche soggettive individuo.

In seguito viene considerata anche la dimensione temporale (l’adattamento dell’individuo è in funzione diretta: dalle passate situazioni di adattamento in condizioni simili,ecc.) e la capacità di coping, che collega le abilità con la domanda.

3)Per il demand control model di Karasek o modello della domanda/controllo, la risposta allo stress è data da 2 fattori fondamentali quali la domanda (carico psicologico o fisico richiesto) ed il controllo (capacità e discrezionalità nello svolgere il compito).

Combinazione dei 2 fattori determina i diversi tipi di esperienze psicosociali di lavoro, andanti dallo stressante (anche grave) sino allo stimolante.

Individua quindi 4 tipologie di lavoro in base alla combinazione tra alto/basso controllo e alta/bassa domanda:

lavori ad alto train (genera alta tensione), lavori attivi (in cui il soggetto esprime le proprie potenzialità), lavori a bassa domanda ed alto controllo (rilassanti), lavori passivi (bassa domanda e bassa probabilità di usare le proprie abilità).

Per karasek lo stress è quindi il risultato di un disequilibrio tra le richieste mentali e la libertà di

decisione (assenza di strategie lavorative di coping).

Modello questo che è stato criticato per più fattori, quali la semplicità, poca considerazione dei

rapporti sociali, delle differenze individuali e del potenziale di coping.

Comunque importante per aver mostrato collegamento tra la richieste di autonomia e capacità

decisionale.

4)Il transactional process (modello di Cox e Macakay) classifica lo stress come fenomeno individuale: a partire dalla relazione tra la persona e l’ambiente, le diverse situazioni possono essere potenzialmente stressogene, stressogene solo per alcuni, valutate in tale maniera a seconda della relazione tra il soggetto e l’ambiente.

Lo stress insorgerebbe quindi quando la situazione viene percepita come minacciosa (una richiesta eccessiva rispetto alla capacità percepita ed alle risorse e la capacità di adattamento).

Lo stress sarebbe quindi quantificabile con la formula S = Co (D-C) con S = stress sperimentato, Co = capacità di coping, D = domanda e C = capacità percepita.

Per tale modello lo stress è quindi un fenomeno percettivo individuale, radicato nei processi

psicologici, fermo restando comunque un ruolo attivo delle componenti di feedback del sistema.

Le capacità e le domande reali vengono quindi filtrate dalla percezione, per il soggetto quindi conta la valutazione cognitiva della situazione e delle sue capacità di farvi fronte.

Modello caratterizzato da una connotazione esplicitamente psicologica, dovuta all’attenzione ai




processi cognitivi e percettivi individuali.

6.Il Coping

Il termine coping viene introdotto negli anni ’40 per indicare l’insieme di processi cognitivi di

adattamento e cambiamento dell’ambiente (strategie), per affrontare e controllare le potenziali fonti di stress.

I diverse autori danno differenti sfumature di significato al termine coping, per quanto riguarda i processi di coping (concatenazione dinamica di tentativi e successi) e i comportamenti automatici di adattamento.

Per Lazarus il coping è un processo dipendente dal contesto ed indipendente dal risultato, è un

insieme delle strategie per controllare eventi difficili che vengono valutati soggettivamente come eccedenti le risorse.

Attraverso 2 tipi di valutazione della situazione, la valutazione primaria (identificazione della

situazione) e valutazione secondaria (valutazione delle risorse), si individuano 2 funzioni di coping, focalizzate sul problema (modificazione della situazione) o focalizzata sull’emozione (

modificazione dell’esperienza soggettiva).

La valutazione è un processo consapevole avente più gradi di consapevolezza.

Un importante ruolo viene svolto dalle risorse a disposizione, o fonti di resistenza, che influiscono sulla capacità di affrontare le diverse situazioni e che sono legate alle esperienze passate ed alle informazioni ambientali.

Altre importanti fonti sono le risorse materiali, la salute e l’energia fisica e le attitudini individuali.

Per Cox (’78) vi sono 5 fasi nel processo sistematico dello stress:

la richiesta, la percezione individuale della richiesta in relazione alle capacità, cambiamenti

psicologici e fisiologici e capacità di coping, conseguenze del coping, feedback finale derivante

dalle fasi precedenti.

6.3 Le strategie di coping

Non esistono strategie di coping migliori rispetto ad altre, dipende dal tipo di situazione, dalle risorse personali e sociali disponibili, che si possono combinare tra loro (comunque a particolari strategie corrispondono generalmente determinate situazioni).

È possibile distinguere tra risorse di coping (autostima, immagine di sé, fiducia), stili di coping (strategie cognitive) e tendenze comportamentali (comportamenti adottati).

Anche in questo caso è importante il concetto di locus of control, per la quale si ha la possibilità di una percezione di controllo interna o una percezione esterna.

Vi sono infine particolari tratti di personalità (tratti barriera) che rendono il soggetto meno

vulnerabile allo stress (alto livello di aspirazione, scarsa suggestionabilità, disinibizione nel perseguire soddisfacimento personale) e meccanismi di difesa a livello inconscio che vengono utilizzati per superare lo stato di tensione (rimozione, regressione, razionalizzazione, compensazione, proiezione e negazione).

I costi dello stress sono a carico dell’individuo (del sistema psico-biologico) e dell’organizzazione (assenteismo, turn over, conflittualità, riduzione qualitativa e quantitativa produttività).

Possibili misure preventive sono:

selezioni del personale più rigorose, negoziazioni tra organizzazioni e dipendenti più chiare,

programmi di orientamento e aggiornamento che promuovano socializzazione, pianificazione

sviluppo delle carriere, dare importanza a trasparenza equità e flessibilità.

È ampiamente dimostrato come il maggior fattore di stress nelle organizzazioni sia la non conoscenza piena dell’assetto organizzativo: competenze, motivazioni e soddisfazione.






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