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L’ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

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L’ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

In primo luogo sono in rilievo i casi  in cui l’effetto istintivo è riconducibile alla volontà di uno:recesso unilaterale art.1373: se ad una delle parti è attribuita la facoltà di recedere dal contratto questa può essere esercitata finché il contratto non abbia avuto un principio di esecuzione; o di entrambi i contraenti:risoluzione consensuale artt. 1321(Nozione):il contratto è l’accordo di 2 o + parti x costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale; 1372 (efficacia del contratto):il contratto ha forza di legge tra le parti, non può essere sciolto che x mutuo consenso o x cause ammesse dalla legge, produce effetti verso i terzi solo nei casi ammessi dalla Legge. Non può trovare accoglimento invece, la risoluzione giudiziale dell’art.1453 (risoluzione del contratto x inadempimento)

I rapporti obbligatori possono risolversi x impossibilità sopravvenuta della prestazione, definitiva o temporanea. Si distingue tra eventi che riguardano l’impresa(non della persona del d.l.): distruzione dei locali, inagibilità dell’azienda;  ed eventi che riguardano la persona del lavoratore (incapacità fisica o morale, morte ecc).

Il recesso è un atto unilaterale e recettizio in quanto diretto a produrre effetti nella sfera giuridica dell’altro. Solo in presenza di anomalie funzionali, al recesso ordinario, cioè con preavviso, si sostituisce il recesso straordinario, intimato senza preavviso e con effetto immediato. Tuttavia nel contratto di lavoro occorre distinguere tra il recesso del lavoratore (dimissioni), espressione di libertà morale; e il recesso dell’imprenditore(licenziamento), espressione di un interesse patrimoniale. La L.1825 /1924 ha accolto la libera recedibilità (ad nutum) di entrambi le parti del contratto con il solo preavviso e senza giustificazione. Art.2118: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. dopo la L.108/90 il licenziamento volontario da regola è divenuto eccezione; esso trova applicazione solo in alcune categorie di lavoratori:lavoratori domestici, sportivi professionali, lavoratori anziani, dirigenti.

Il cc prevede il recesso x giusta causa: l’art. 2119 recita: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda. Il recesso del d.l. è sottoposto all’obbligo di giustificazione del recesso, a garanzia del quale, è stata predisposta a favore del lavoratore una tutela reale (reintegrazione del posto del lavoro)(il licenziamento avvenuto in presenza di tutela reale è annullabile), o solo obbligatoria (scelta tra riassunzione del lavoratore o amento di una penale).(il licenziamento avvenuto in presenza di tutela obbligatoria è illecito). Il potere di recesso del d.l. è stato sottoposto alla comunicazione scritta, al limite sostanziale del giusto motivo, alla riassunzione in caso di licenziamento ingiustificato o al amento di una penale(tutela obbligatoria).

Il cc ha previsto periodi di limitazioni di tempo del licenziamento, durante i quali è escluso il licenziamento ad nutum ed è consentito solo quello x giusta causa art.2110 Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio: In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge (o le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, (dalle norme corporative) dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio.

Il primo limite al potere di licenziare è di carattere sostanziale(o causale) L.604/96: affinchè il licenziamento sia legittimo deve necessariamente ricorrere una giusta causa o un giustificato motivo (recesso vincolato). Il recesso vincolato ha comportato x il lavoratore il diritto alla stabilità o conservazione del rapporto. Va osservato comunque che, la distinzione tra recesso ordinario/straordinario e licenziamento x giusta causa/giustificato motivo comporta effetti differenti solo x ciò che riguarda il preavviso.  

L’art.3 della L.604 distingue tra giustificato motivo soggettivo ed oggettivo. Il primo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali art.1455: il contratto non si può risolvere se l’inadempimento di una delle 2 parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all’interesse dell’altro. Il secondo tipo si realizza quando ci sono ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il giustificato motivo oggettivo è accolto dalla giurisprudenza solo quando il licenziamento sia senza alternative x il d.l., in caso di carcerazione del lavoratore, sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni svolte, superamento del periodo di conservazione del posto. La giusta causa è quella che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. La L. vieta il licenziamento adottato x motivi discriminatori, nonché il licenziamento x cause di matrimonio e quello delle lavoratrici madri disponendone la nullità. Il licenziamento deve essere fatto secondo la forma stabilita dall’art.2 della L.604, ovvero forma scritta. X ciò che riguarda i motivi del licenziamento, la norma non impone la comunicazione contestuale, se essa non è effettuata, il lavoratore può richiederli entro 15 gg dalla comunicazione del licenziamento. La sanzione prevista contro l’inosservanza degli adempimenti previsti è l’inefficacia del licenziamento. L’art.5 della L.604 prevede che l’onere della prova della sussistenza della giusta causa/giustificato motivo spetta al d.l. L’art.6 disciplina poi, l’impugnazione del licenziamento illegittimo da parte del lavoratore. L’impugnazione può anche avvenire in via stragiudiziale (a mezzo di una comunicazione scritta fatta pervenire al d.l. entro 60 gg dalla comunicazione del licenziamento; pena la decadenza). I rimedi predisposti dall’ordinamento contro il licenziamento illegittimo sono contenuti nell’art.18 dello Statuto dei lavoratori: il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto (vinculum iuris). Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto(indennità risarcitoria sostitutiva della reintegrazione). Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il amento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al amento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Con il procedimento cautelare d’urgenza al lavoratore spetta l’onere di dimostrare l’illegittimità del licenziamento o meglio la non infondatezza del diritto vantato, nonché l’esistenza di un pregiudizio imminente ed irreparabile x se e la sua famiglia. L’art.7 dello Statuto regola il licenziamento disciplinare: Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Le organizzazioni di tendenza sono quelle che perseguono fini ideologici. Per esse si esclude l’applicabilità dell’art.18 dello Statuto. La tutela possibile x i lavoratori dipendenti da tali organizzazioni è quella obbligatoria e la disciplina dei licenziamenti è quella generale.

L’art.5 della L.108/90 introduce un tentativo obbligato di conciliazione, da svolgersi in base a procedure sindacali regolate dai contratti collettivi.

Gli effetti patrimoniali della cessazione del rapporto di lavoro sono disciplinati dalla L.297/1982 attraverso l’istituzione del trattamento di fine rapporto (T.F.R.). consiste in una somma di denaro, dovuta dal datore al prestatore, in ogni caso di cessazione del rapporto. Art.2120: In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110, nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della quota maturata nell'anno, e incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente. Ai fini della applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma precedente per frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT e quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero. Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di: a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i li, documentato con atto notarile. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto.

L’art.2122 (causa x morte): In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità indicate dagli artt. 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge, ai li e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado. La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza delle persone indicate nel primo comma, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima E nullo (1421 e seguenti) ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità

La funzione previdenziale del t.f.r. può essere realizzata anche nell’ambito di forme volontarie di previdenza, che l’imprenditore può istituire con il contribuito dei dipendenti. Si tratta di forme di retribuzioni differite in funzione previdenziale.

Garanzie dei diritti dei lavoratori  (materiale recuperato ed integrato con il libro)                                                rif. Cap. 8

D) Posti i diritti del lavoratore, quali sono gli strumenti attraverso cui il lavoratore può godere di questi diritti?

R) Le garanzie  del diritto del lavoratore  a loro volta strettamente connesse tra di loro. L’ordinamento circonda i diritti del lavoratore  di una serie di garanzie alcune di natura sostanziale altre di natura strumentale (processuale). Le garanzie servono x agevolare la parte + debole del rapporto, ed un ruolo particolarmente importante è quello della retribuzione. La retribuzione è un mezzo di sostentamento dei cittadini, essa svolge una funzione sociale. L’art. 36 della costituzione recita: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro, ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. A tal fine l’ordinamento prevede strumenti e istituti:

Prescrizione dei crediti; rinunzie e transazioni del lavoratore. Le DD da porsi sono 2:

1) Se il d.l. non adempie alle proprie obbligazioni/debiti, che cosa può fare il lavoratore per far valere nei suoi confronti il diritto di credito? (strumenti con i quali il lavoratore può vantare i suoi diritti). Tra le garanzie dei diritti dei lavoratori un primo gruppo è ravvisabile nelle garanzie del credito. Art.2740: il debitore risponde dell’adempimento delle obbligazioni con tutti i suoi beni presenti e futuri. (cause legittime di prelazione-privilegio generale sui mobili).

2) Il lavoratore può rinunciare ai diritti derivanti dal rapporto di lavoro?

Le garanzie predisposte dall’Ordinamento sono:sostanziali, ovvero regole di favore del lavoratore che deve riscuotere il credito e processuali, ad es. la provvisoria esecuzione delle sentenze di condanna in favore del prestatore di lavoro.

Il lavoratore è considerato uno dei crediti privilegiati del datore di lavoro. gli altri crediti privilegiati sono la retribuzione e le indennità previdenziali. Se il d.l. ha diversi creditori tra cui anche i lavoratori e fornito di materie prime. I primi ad essere soddisfatti devono essere i lavoratori.

Esistono alcuni particolari istituti ad es. la garanzia del  TFR attraverso il quale si forma un fondo di garanzia che sopperisce l’inadempimento da parte del d.l.  E’ un fondo pubblico che deve garantire la soddisfazione del lavoratore.

D) Il lavoratore può far valere i suoi crediti a tempo indeterminato o no?

R) No, perché esiste la prescrizione. La prescrizione è la causa di estinzione di un diritto conseguente al mancato esercizio di questo. (Se il diritto non lo chiedi si estingue).

Solo pochi diritti sono imprescrittibili. È imprescrittibile ad es. il diritto alla salute, in quanto è un diritto fondamentale della persona. Mentre si prescrivono i diritti di credito (in generale x qualunque creditore si prescrivono in 10 anni) e quelli del lavoratore. Al lavoratore si applica la prescrizione di 5 anni, e la sua decorrenza deve essere spostata ad estinzione del rapporto, quando il lavoratore non ha + rapporti con il d.l. e quindi può fare la sua scelta libera.

La Corte Costituzionale nella sentenza del 1963 recita: può considerarsi legittima la prescrizione quinquennale che inizia a decorrere dall’estinzione del rapporto. Nel 1966 la Corte interviene nuovamente è limita questa regola speciale, facendo un passo indietro. In Italia viene varata la prima Legge limitativa riferita al potere di licenziamento (potere limitativo del licenziamento, secondo il quale il d.l. poteva licenziare meno di 35 dipendenti). La modifica rispetto alla regola del 63 vale solo x rapporti nei quali effettivamente il lavoratore si trovi in una posizione di sotto protezione e con il rischio di perdere il posto di lavoro. Il termine di prescrizione dei crediti di lavoro comincia a decorrere dal termine del rapporto di lavoro solo dove non si applica la disciplina limitativa dei dipendenti. Oggi la prescrizione dei crediti di lavoro decorre dall’estinzione del rapporto solo dove il d.l. ha libertà e potere di licenziamento.

D) Come può fare il lavoratore x vantare il proprio diritto? E quanto tempo ha? Se esso ha lavorato a Novembre può rinunciare alla retribuzione?

R) Dipende dal potere di disposizione dei diritti del lavoratore. Il lavoratore non può decidere liberamente, poiché la norma pone dei limiti . L’art.2113 (così sostituito dall’art.6 della Legge 11 agosto 1973, n. 533) limita il potere di disposizione del lavoratore, (non dice di che tipo di invalidità si tratta) esso recita:

- Le rinunzie e le trattazioni(1966) che hanno x oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili

della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 Cod. Proc. Civ., non sono valide.  

-  L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

-  Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 Cod. Proc. Civ.

- Della Previdenza e dell’Assistenza.

La rinunzia è un atto unilaterale del lavoratore, con la quale esso decide di rinunziare (dismettere) ai propri diritti.

La transazione è un contratto tra d.l. e prestatore di lavoro avente ad oggetto reciproche concessioni, al fine di porre fine alla lite in corso o prevenire una lite o controversia futura.

L’invalidità riguarda la nullità,  l’annullabilità,  l’inefficacia e l’ inesistenza.

La nullità attiene alla mancanza di elementi essenziali del negozio. Quando esso è nullo e come se non fosse mai stato stipulato e quindi non ha prodotto effetti: la nullità è imprescrittibile.

L’annullabilità è una fattispecie che si verifica x vizi. Il negozio giuridico zoppicante è annullabile, nel senso che esso produce effetti fino a quando il soggetto non lo impugna (entro un certo termine di decadenza). Se il termine di decadenza passa il soggetto non lo può + impugnare e i vizi del negozio vengono sanati e produce effetti.

L’inefficacia riguarda conseguenze di vizi di forma di un negozio giuridico. È un negozio che viene stipulato da un soggetto privo di potere rappresentativo. Secondo l’art. 2113 l’invalidità e considerata come annullabilità sia, perché è legata a vizi di volontà, sia perché dipende dalla scelta di far valere la rinuncia. Solo il lavoratore può impugnare la rinuncia e la transazione anche in via stragiudiziale, cioè non necessariamente davanti ad un  giudice ma anche x mezzo di raccomandata inviata al d.l. in via privata. La data dell’impugnazione è importante per il  termine di decadenza, che è fissato in 6 mesi e decorre dalla data dell’estinzione del rapporto (se la rinuncia e avvenuta in corso di rapporto, il termine decorre dalla data di rinuncia ).  La rinuncia e la transazione sono entrambe annullabili, ma non nulle. Esistono rinunce e transazioni che sono valide sin dall’inizio e non si possono impugnare. L’art. 2113 le elenca nell’ultimo comma. Sono valide le rinunce e le transazioni fin dall’inizio, e non nell’invalidità, se queste sono intervenute in sede di conciliazione giudiziaria, amministrativa o sindacale. Giudiziale: se ha rinunciato davanti al giudice si avvia al transazione x dividere il processo

La conciliazione amministrativa può avvenire davanti al direzione provinciale del lavoro, o anche davanti agli organismi amministrativi pubblici.

La conciliazione sindacale anche davanti al sindacato. Il lavoratore non è solo davanti al d.l.



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